Liderar el cambio
Un estilo de liderazgo se puede describir como una forma de apoyar y guiar a un grupo de personas a través de un cambio, desafío o crisis mediante la construcción de una cultura adaptativa. Una cultura organizacional adaptativa apoya el concepto de liderazgo y los procesos de cambio al crear flexibilidad, transparencia, creatividad, innovación, eficiencia, compromiso, confianza, fluidez y promueve la sostenibilidad. Una organización con una cultura adaptativa integrada en las estrategias, el sistema y los procesos de gestión y liderazgo crea y mantiene una ventaja competitiva en la era de la información del siglo XXI. Construir e integrar una cultura adaptativa de liderazgo, gestión y personal, en un enfoque de liderazgo de liderazgo transformacional, facilita el proceso de transformación para todos los líderes, miembros y partes interesadas.
Definiciones de construcción de un concepto y proceso de cultura adaptativa
El liderazgo sostenible utiliza una cultura adaptativa que involucra a todos, en el proceso de cambio, desafío o resolución de crisis, para una recuperación resistente y rápida, independientemente de su posición en la escala corporativa. Una cultura abierta, transparente y adaptativa en los procesos de liderazgo y gestión crea espacio para la innovación, una mayor rendición de cuentas, responsabilidad y creatividad, mejora la eficiencia y crea una ventaja competitiva (Heifetz et al., 2009). Otra definición para construir un concepto y proceso de cultura adaptativa en el liderazgo y el cambio en una organización es compartir todas las responsabilidades independientemente de la posición en la jerarquía de mando en la organización (Barnes et al., 2013).
Cuando las personas de una organización son responsables de sus tareas y deberes, y de las responsabilidades y obligaciones de otras personas de su equipo, incluidas las funciones de liderazgo, como la capacitación cruzada entre departamentos, se minimiza el margen de error y se crea una cultura de adaptación que es eficiente. durante un desafío, una crisis y un cambio. La responsabilidad del liderazgo y la gerencia es alinear su misión, visión, valores y objetivos con los de los subordinados y fomentar la participación equitativa en las reuniones del equipo, los ejercicios de formación de equipos y el desarrollo del equipo (Canals, 2014). Solo cuando los subordinados, el personal y las partes interesadas sienten una conexión o vínculo con los líderes de la organización y la gerencia, están ansiosos por participar de manera proactiva y productiva a través de cualquier transición o transformación en el departamento u organización.
Importancia de construir una cultura adaptativa en el siglo XXI
El valor de construir una cultura adaptativa de liderazgo y cambio en el siglo XXI es esencial para las organizaciones, especialmente en el mayor uso de la tecnología de la información y su capacidad para transferir datos a un ritmo rápido. Si los líderes organizacionales no cuentan con un plan de recuperación o abordan la restauración de su reputación de inmediato, los clientes presentes y futuros pueden optar por dejar de hacer negocios con esta organización (Raney, 2014).
Dado que los desafíos y las crisis pueden ocurrir en cuestión de segundos en los entornos internos y externos dinámicos a nivel mundial, una cultura organizacional abierta, auténtica y adaptable en el liderazgo y la gestión crearía las mejores oportunidades para la ventaja competitiva y la sostenibilidad (Mccann & Sweet, 2014). ). Si bien pronosticar oportunidades, amenazas o riesgos de desastres puede permitir un plan de práctica de recuperación de desastres, la resiliencia y el tiempo de recuperación del desempeño organizacional servirán como factores clave que informarán a la gerencia sobre el nivel de la cultura de liderazgo adaptativo existente e identificarán oportunidades para mejorar.
Investigación y conclusiones sobre la construcción de una cultura adaptativa
Hay muchos hallazgos y conclusiones de investigación sobre la construcción de una cultura adaptativa para impulsar el cambio a través de procesos de liderazgo. La teoría del liderazgo para crear una cultura adaptativa en el liderazgo destaca cinco características que enfatizan la comunicación transparente, la igualdad de responsabilidad, el desarrollo de la capacidad de liderazgo, el juicio individual y la reflexión y el aprendizaje continuos (Heifetz et al., 2009). Los desafíos, las crisis y los cambios son continuos y cambiantes en el futuro, por lo que la cultura de adaptación en el liderazgo, la gestión y el personal debe ser flexible, ágil y complementaria para mantener el rendimiento, la fortaleza, la resistencia y la ventaja competitiva de la organización.
La teoría del cambio para construir una cultura adaptativa en el liderazgo involucra cinco procesos, diagnosticar el problema desde un balcón, interpretar la comunicación verbal y no verbal, proporcionar una intervención flexible, el proceso de cambio y salir más robusto del caos, el estrés, y crisis (Prewitt & Weil, 2014). La práctica diaria de salir fortalecidos a través de los desafíos y la confusión llevará a una organización y su liderazgo a soportar futuros desafíos y presiones, con más habilidad, éxito y rapidez.
Otra teoría del cambio sobre la construcción de una cultura organizacional adaptativa es la identificación de los elementos, el enfoque en la autoridad, el análisis de la información, la alineación de la estrategia y la minimización política de la brecha entre el comportamiento y los valores (Raney, 2014). Una cultura de liderazgo adaptable reduce el estrés y la tensión en cada miembro de la organización, mediante el uso óptimo de estrategias y recursos preexistentes durante momentos de crisis, cambios y desafíos.
Integración del concepto en el enfoque de liderazgo personal
Integrar la construcción de un concepto de cultura adaptativa en el enfoque de liderazgo transformacional de uno requiere flexibilidad, transparencia, fuerza, autenticidad, confianza, compromiso, paciencia, persistencia, practicidad, impulso, enfoque y una visión de crecimiento (Fullan, 2011). Un canal de comunicación bidireccional abierto, la unidad organizacional, el liderazgo empático, el enfoque conjunto en una dirección y la revisión del ciclo de retroalimentación de la acción durante una crisis o desafío pueden crear una ventaja competitiva y sostenibilidad para una organización que utiliza procesos de liderazgo transformacional alineados con un enfoque adaptativo. cultura.
Cuanto más rápida y eficientemente una organización y sus líderes y miembros puedan adaptarse a la transición, el desafío y la crisis, más probable es que la organización tenga éxito en momentos de ventaja competitiva y sostenibilidad (Senge et al., 2010). La integración de una cultura adaptativa sobre el liderazgo en una organización, durante las transiciones o transformaciones organizacionales, alivia el estrés y el caos al estudiar decenas de interacciones para optimizar el desempeño organizacional. Aprovechar el cambio a través de los procesos de liderazgo involucra varias teorías, estrategias y prácticas de liderazgo transformacional en alineación con culturas adaptativas dentro de la organización interna y externamente para crear una ventaja competitiva, sostenibilidad, reducir riesgos o amenazas y optimizar el desempeño organizacional.
Resumen
Por lo tanto, aprovechar el cambio a través de procesos de liderazgo en el siglo XXI requiere construir una cultura adaptativa, interna y externamente. La organización transita rápidamente a través del desarrollo, desafío o crisis. La definición de aprovechar el cambio en el proceso de liderazgo a través de la construcción de una cultura adaptativa requiere claridad, enfoque, fuerza, unidad, flexibilidad, tiempo y práctica para avanzar rápida y eficientemente a través de un proceso de cambio.
Dado que la transferencia de información se produce a velocidades instantáneas a través de dispositivos tecnológicos, software y sitios, la creación de una cultura adaptativa es más importante que antes para el éxito de las empresas y organizaciones. La investigación, los hallazgos y las conclusiones destacan la construcción de una cultura adaptativa que necesita liderazgo y aplicaciones de la teoría del cambio de responsabilidad compartida y rendición de cuentas para respuestas rápidas y eficientes a los cambios dinámicos en entornos internos y externos.
La integración de la construcción de una cultura adaptativa en el enfoque de liderazgo personal del liderazgo transformacional es complementaria, como la mayoría de las características del apoyo a la práctica adaptativa, y facilita los procesos de transformación durante el cambio organizacional. El desempeño organizacional óptimo requiere una estructura organizacional, estrategias, comportamiento y cultura flexibles. El liderazgo y la gestión alinean los valores, la misión, la visión y las metas de la organización con todos los miembros internos y externos.
Referencias:
- Barnes, B., Humphreys, J., Oyler, J., Pane Haden, S. y Novicevic, M. (2013). Trascender el poder de la jerarquía para facilitar el liderazgo compartido. Revista de desarrollo de liderazgo y organización, 34 (8), 741-762. https://doi.org/10.1108/LODJ-01-2012-0015
- Canals, J. (2014). Desarrollo de liderazgo global, alineación estratégica y compromiso de los CEO. The Journal of Management Development, 33(5), 487-502. https://doi.org/10.1108/JMD-02-2014-0014
- Fullán, M. (2011). Cambia de líder. San Francisco, CA: Jossey-Bass.
- Heifetz, R., Linsky, M. y Grashow, A. (2009). La práctica del liderazgo adaptativo. Boston, MA: Prensa de la Escuela de Negocios de Harvard.
- McCann, J. y Sweet, M. (2014). las percepciones de Liderazgo ético y sostenible. Revista de ética empresarial, 121(3), 373-383. https://doi.org/10.1007/s10551-013-1704-4
- Prewitt, JE y Weil, R. (2014). Oportunidades organizacionales endémicas en el liderazgo en crisis. Journal of Management Policy and Practice, 15(2), 72-87. Obtenido de http://www.na-businesspress.com/JMPP/PrewittJE_Web15_2_.pdf
- Raney, AF (2014). Agilidad en la adversidad: integración de la atención plena y los principios del liderazgo adaptativo en la administración de un centro comunitario de salud mental. Revista de Trabajo Social Clínico, 42(3), 312-320. https://doi.org/10.1007/s10615-014-0487-0
- Senge, P, Smith, B., Kruschwitz, N., Laur, J. y Schley, S. (2010). La revolución necesaria. Nueva York, NY: Crown Business.