La lucha por involucrar a los empleados en la capacitación
¿Creería usted que el 50% de los programas de formación y desarrollo empresarial fracasan? Esa estadística puede parecer inverosímil, pero en realidad, las organizaciones a menudo se apresuran a crear programas de aprendizaje y desarrollo (L&D) en toda la empresa sin comprometerse con una estrategia a largo plazo. La mayoría de los planes de capacitación se crean bajo el supuesto de que se mantendrán a sí mismos sin requerir un cambio en la cultura de la empresa o el comportamiento de liderazgo.
Los programas de L&D fallan por una multitud de razones, pero factores comunes incluyen:
- Poca o ninguna claridad o acción por parte de la gerencia
Casi todas las iniciativas corporativas fallidas se pueden atribuir al mismo problema: la falta de promoción activa del plan de arriba hacia abajo. Si el liderazgo no promueve y adapta la capacitación, los empleados no se sentirán motivados a participar.
- Contenido de formación irrelevante o insignificante
Este hecho suele ser difícil de digerir para las organizaciones: no existe un enfoque único para la formación empresarial. Un programa de formación eficaz está diseñado para apoyar los deseos y necesidades de los empleados individuales.
- Falta de comprensión de los empleados sobre L&D
La capacitación que ayuda a mejorar las habilidades del personal no siempre es considerada “necesaria” por los propios empleados. En lugar de simplemente asignar cursos obligatorios, sea transparente sobre la estrategia más amplia de aprendizaje y desarrollo. Compartir el panorama general ayudará a los empleados a comprender la necesidad de diferentes cursos.
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Los fracasos de los cursos intensivos de un día
Las empresas se apresuran a asignar cursos obligatorios en respuesta a las crisis. Por ejemplo, seminarios sobre acoso sexual [1] se implementan fácilmente porque la gerencia los considera obligatorios y reserva tiempo para que los empleados los completen.
Si bien los cursos intensivos son necesarios para situaciones de emergencia, rara vez son efectivos como estrategia general de capacitación. La Cámara de Comercio Británica informa que del 60 al 90 % de la información aprendida en las sesiones de capacitación corporativa se olvida, apenas se comprende o no se aplica en el trabajo.
Los seminarios de un día pueden hacer que los empleados se sientan abrumados por la información. Los cursos intensivos tradicionales incluyen poca o ninguna interacción entre el instructor y el alumno, lo que significa que el alumno recibe una gran cantidad de información sin posibilidad de discutir o aplicar las tácticas.
El dominio de las habilidades no ocurrirá durante un seminario de capacitación de una hora, debe ser un esfuerzo continuo.
Cómo la gamificación involucra a los empleados
Una forma de mejorar el compromiso de los empleados es gamificando su programa de L&D. La gamificación a menudo se malinterpreta, pero puede ayudar a fomentar la participación, la asistencia y mejorar el éxito general de un programa de capacitación.
La gamificación es una forma natural en la que los humanos aprenden [2] jugando con la retención de la memoria y el sistema de recompensa cognitiva. Se ha demostrado que los humanos se desempeñan mejor después de jugar o hacer ejercicios que simulan la tarea.
El concepto básico de gamificación en L&D es usar desafíos y recompensas para mejorar el aprendizaje de los empleados. Una estrategia de capacitación gamificada efectiva expresará objetivos claros y alcanzables con pasos que se pueden ganar en el camino.
La gamificación no es solo otra palabra de moda corporativa; De hecho, empresas que implementan la gamificación vio que los niveles de compromiso aumentaron hasta en un 48 %, con un 90 % de empleados más productivos y un 72 % sintiéndose inspirados para trabajar más duro.
Implementando la gamificación en el lugar de trabajo
La gamificación se puede implementar fácilmente en el lugar de trabajo, incluso para empresas con presupuestos limitados para gastos adicionales. Un modelo de gamificación eficaz se estructura en torno a los objetivos de la empresa, pero también tiene en cuenta los deseos de los empleados.
En el caso de la capacitación de la empresa, se pueden distribuir recompensas por cada curso o certificación completada. Para aumentar las apuestas y aumentar la urgencia, se pueden otorgar recompensas a los primeros empleados que completen una serie de cursos.
Los ejemplos de recompensas de gamificación podrían incluir:
Estas recompensas pueden ser pequeñas, como una tarjeta de regalo de $ 10 para Amazon o simplemente obsequiar el próximo café del empleado.
No subestimes el poder del reconocimiento entre pares. Un correo electrónico masivo o un certificado impreso para toda la empresa puede ser muy gratificante.
¿Tienes una caja extra de sudaderas de la empresa o tazas de viaje? Estos se pueden redistribuir fácilmente como recompensas.
Los empleados trabajan duro para jugar duro. Un día extra de PTO o la oportunidad de salir temprano un viernes es uno de los mejores premios que cualquiera puede recibir.
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Marcando las cajas vs. Comprender el material
Recuerde: una cosa es que un empleado asista a un curso y otra ejercitar nuevas habilidades en el trabajo. El liderazgo debe estar atento a los empleados para asegurarse de que comprendan el plan de estudios del curso y apliquen activamente este conocimiento a su trabajo.
Aquí hay formas en que los líderes pueden ayudar a los empleados a retener la información aprendida:
- Seguimiento de la progresión del curso de los empleados y sugerir temas que sean relevantes para su función actual o sus objetivos profesionales.
- Proporcionar contenido multimedia para cada curso o tema para adaptarse a diferentes tipos de estudiantes.
- Gamifica aún más la experiencia con cuestionarios cortos para ayudar a retener información
El objetivo final de un programa de capacitación exitoso es ayudar a los empleados a aprender y desarrollarse en sus roles. Los programas de L&D gamificados deben ser inclusivos y brindar a todos los empleados la oportunidad de ganar, independientemente de su puesto de trabajo, capacidades de aprendizaje y otras situaciones de la vida.
Lo que es más importante, al implementar la gamificación, evite castigar a los empleados por quedarse atrás. En 2008, los hoteles de Disneyland Resort [3] en Anaheim creó una tabla de clasificación electrónica para rastrear el desempeño de su personal de lavandería. La creciente presión de este programa significaba que los trabajadores se saltaban los descansos para ir al baño con el fin de cumplir con los objetivos.
Promulgar una gamificación exitosa para su estrategia de L&D requerirá tiempo, dedicación y la voluntad de modificar el programa cuando sea necesario. Tómese el tiempo para evaluar el programa de formación de su empresa y crear un sistema de recompensas que ayudará a involucrar a los empleados en el aprendizaje y el desarrollo.
Referencias:
[1] ¿Todavía existe el acoso sexual en el lugar de trabajo remoto? [2] 9 herramientas para impulsar el compromiso [3] Tenga cuidado: la gamificación en el trabajo puede salir muy mal