Liderando a través de la autenticidad y la transparencia
Los estilos de liderazgo varían según los individuos, las organizaciones, los procesos, los entornos, los comportamientos, las creencias y las culturas. La mayoría de los líderes desarrollan una lista de características, hábitos, técnicas, pasos, valores y principios basados en el aprendizaje y las experiencias, lo que les permite enfrentar los desafíos en la resolución de problemas y liderar una organización. Ackoff y Greenberg (2008) afirmaron que el liderazgo es un proceso de aprendizaje continuo, con fuerzas impulsoras de autorregulación, autorreflexión y automotivación que dan lugar al fracaso, al juego y promueven la creatividad.
Por lo tanto, muchos creen que el liderazgo es una ciencia y una filosofía, y no se puede enseñar mediante la educación, sino que solo se puede desarrollar a través de experiencias vividas y perspectivas obtenidas de esas actividades (Ackoff & Greenberg, 2008). Además, los aspirantes a líderes pueden identificar características, comportamientos y rasgos que atraen a los profesionales cuando quieren liderar a través de la autenticidad y la transparencia. La necesidad de un liderazgo auténtico es más importante ahora que nunca, ya que la posición de liderazgo directo no siempre está relacionada con los grandes líderes (Tineke, 2017).
Liderazgo auténtico
Los líderes auténticos se pueden describir como “a) individuos que saben quiénes son y en qué creen b) muestran transparencia entre sus valores, razonamiento ético y acciones, c) se enfocan en desarrollar estados emocionales positivos como confianza, optimismo, esperanza, y resiliencia dentro de sí mismos, y d) ampliamente conocidos y respetados por su integridad” (Tineke, 2017, p.6). Por lo tanto, los líderes auténticos cultivan un entorno de trabajo empoderador que promueve la sostenibilidad a largo plazo en una cultura laboral positiva y gana la confianza de las partes interesadas. Tineke (2017) también describe las dificultades en el liderazgo, especialmente durante tiempos difíciles.
A medida que cada organización enfrenta factores estresantes únicos, desafíos inciertos y complicados, los líderes deben tomar decisiones y renovar opciones que restablecen la confianza, la esperanza y el optimismo de las partes interesadas (Tineke, 2017). Sin embargo, los líderes auténticos tienen como objetivo fomentar la autoconciencia y determinar las características de liderazgo que tienen valor agregado para las partes interesadas. La falla en conectar el valor agregado y establecer una relación basada en la confianza puede conducir a la disolución de los equipos. Por lo tanto, la necesidad de un liderazgo auténtico es vital para el éxito directo de los resultados de la organización. Las partes interesadas deben confiar en que los líderes tienen en cuenta sus mejores intereses al tomar decisiones críticas, y viceversa, los líderes deben confiar en las capacidades de las partes interesadas para realizar las tareas asociadas.
Características y rasgos de autenticidad y transparencia.
Aunque hay muchas versiones de líderes auténticos, típicamente muestran características y toman decisiones guiadas por hechos basados en la verdad y la evidencia. Los líderes auténticos no manipulan a los seguidores; maximizar la responsabilidad personal y organizacional por medidas, errores y resultados relacionados con la rendición de cuentas; tener una alta confianza corporativa y de los miembros (Van & Taris, 2014). En un estilo de liderazgo auténtico, es más probable que las recomendaciones muestren una alta confiabilidad, validez y credibilidad. Por lo tanto, desarrollar una relación con las partes interesadas basada en la confianza muestra compromiso con un curso de acción, lo que a menudo conduce a resultados superiores a los esperados (Tineke, 2017).
La transparencia, como característica de los líderes, permite el acceso equitativo a la información para todos y alinea a los empleados con la visión y los objetivos de la empresa. La transparencia involucra a todos los empleados para lograr soluciones más rápidas a los problemas al tiempo que informa a los empleados sobre actualizaciones, éxitos, comentarios y minimiza las jerarquías de poder y practica el liderazgo compartido con prontitud (Barnes et al., 2013). Los líderes auténticos que son transparentes promueven un entorno cultural en el que las partes interesadas pueden expresar libremente puntos de vista independientes que llevan al equipo a trabajar más rápido hacia un objetivo común. Tanto los estilos de liderazgo de autenticidad como los de transparencia se basan en verdades y no en el beneficio propio.
Crear una fuerza laboral comprometida
Con demasiada frecuencia, los líderes experimentan un momento en el que deben demostrar sus habilidades y capacidades a las partes interesadas compartidas y establecer confianza. Cuanto más rápido un líder genera confianza, es menos probable que encuentre resistencia y trabaje más rápidamente hacia un objetivo compartido. Los estudios han demostrado que liderar a través de un estilo de liderazgo auténtico y transparente cultiva una fuerza laboral comprometida. Jiang y Luo (2018) descubrieron que existía una correlación significativa entre el liderazgo auténtico y transparente y los niveles de confianza que tenían las partes interesadas dentro de su organización. Por lo tanto, las soluciones innovadoras se derivan a través de un liderazgo auténtico y transparente a partir de influencias bidireccionales entre líderes y seguidores para una resolución mutua. A medida que los líderes auténticos y transparentes prosperan en sus carreras, es esencial recordar liderar con propósito y sin fines de lucro y no confundir cultura con garantía (McLeod, 2017).
Referencias:
- Ackoff, R. y Greenberg, D. (2008). Dar la vuelta al aprendizaje. Upper Saddle River, Nueva Jersey: Prentice Hall.
- Barnes, B., Humphreys, J., Oyler, J., Pane Haden, S. y Novicevic, M. (2013). Trascender el poder de la jerarquía para facilitar el liderazgo compartido. Revista de desarrollo de liderazgo y organización, 34 (8), 741-762. doi:10.1108/LODJ-01-2012-0015
- Jiang, H. y Luo, Y. (2018). Crear la confianza de los empleados: desde la autenticidad, la transparencia hasta el compromiso. Revista de Gestión de la Comunicación, 22(2), 138-160.
- McLeod, L. (2017). Liderar con noble propósito: cómo crear una tribu de verdaderos creyentes. Wiley.
- Tineke, W. (2017). Auténtica eficacia del liderazgo: para individuos y equipos: un enfoque de coaching.
- Van, D. y Taris, T. (2014). Autenticidad en el trabajo: Desarrollo y validación de una medida de autenticidad individual en el trabajo. Revista de Estudios de la Felicidad, 15(1), 1-18. doi:10.1007/s10902-013-9413-3