Mejores prácticas para su programa de mentores
Eficaz incorporación de empleados es un factor crítico detrás del éxito de los empleados. Cuando se hace bien, un programa de capacitación debe empoderar, ilustrar y alentar a los nuevos empleados. Hacerlo no solo es una forma comprobada de retener a los empleados productivos, sino también de apoyar a toda la empresa. Cuando se combina con un programa de tutoría, la capacitación también cambia de general a personal y crea una atmósfera humanizada y accesible para el crecimiento de los empleados.
Cada vez es más importante hacer hincapié en cerrar la brecha entre el mentor y el aprendiz y dejar espacio para que los nuevos empleados se incorporen con suficiente tiempo y recursos disponibles, particularmente a medida que más millennials se incorporan a la fuerza laboral. Cuando se desglosan, los aspectos de los programas de mentores fructíferos se dividen en 3 categorías.
1. Preparación para la tutoría
Los mentores deben estar debidamente capacitados para un éxito óptimo. Entonces, una vez al entrenamiento corporativo programa ha sido planificado, revisado o agregado a un programa existente, debe hacer algunas preguntas para evaluar la preparación del mentor:
- ¿Todos los mentores entienden completamente sus roles y tienen la intención de comprometerse con el éxito de sus aprendices?
- ¿Existe un consenso claro con respecto a la definición de “tutoría” dentro de nuestra organización/equipo/programa?
- ¿Qué expectativas tiene la gerencia del programa? ¿Pueden los mentores lograr esos objetivos de manera realista?
¿Todos los participantes del programa de mentores entienden completamente sus roles? - ¿Cuáles son los objetivos del programa? ¿Se les ha dado a los mentores los recursos físicos y basados en el conocimiento adecuados para alcanzar esos objetivos?
- ¿Cómo pueden los mentores medir el progreso de sus aprendices? ¿Qué base específica de medición se les puede dar?
Al tener expectativas realistas de éxito, el proceso de elegir mentores puede ser tan fácil como sacar de su línea a los empleados más experimentados (y dispuestos) y ayudarlos a crecer como maestros. Asegúrese de que los mentores estén listos al permitirles el tiempo y el espacio para aprender (p. ej., presentándoles recursos tangibles como talleres de mentores y seminarios web). De esta manera, puede desarrollar a sus empleados desde ambos extremos: nuevos empleados y miembros experimentados del equipo por igual.
2. Emparejamiento de mentores
Es fundamental unir a los nuevos empleados con mentores que estén adecuadamente equipados con el conocimiento y la base de habilidades necesarias para ayudarlos a alcanzar sus objetivos profesionales. Entonces, aquí hay cinco pasos para maximizar la efectividad de la coincidencia de mentores:
- Identificar objetivos comerciales específicos.
- Identificar habilidades/competencias relevantes
- Seleccionar grupos de mentores y aprendices en función de esas habilidades
- Crear preguntas de solicitud y cualificación para mentores y aprendices
Elija el método de emparejamiento más eficaz (es decir, emparejamiento automático, emparejamiento facilitado, etc.) - Facilitar el emparejamiento de mentores
La combinación de mentores que se ajusten no solo ayuda a fomentar un sistema de base táctil para los nuevos empleados, sino que también fomenta la creación de redes. Un estudio de Harvard Business Review muestra que las amistades laborales aumentan la satisfacción de la empresa hasta en un 50 %, consolidando un sentido de camaradería [1]. Los programas de tutoría son solo un paso en la dirección correcta, por lo que es importante que los nuevos empleados tengan la seguridad de que encontrarán un lugar en la empresa.
3. Capacitación de mentores y aprendices
Las primeras impresiones importan. Un estudio de 2009 realizado por Aberdeen Group sobre ejecutivos sénior y funciones de selección y dotación de personal de RR. [2]. Por lo tanto, la capacitación debe resumir lo que significa trabajar para su empresa, ya que los mensajes que se transmiten durante este tiempo son vitales para retener a los empleados.
Mentoring y coaching son términos que se usan indistintamente pero tienen connotaciones claramente diferentes. El coaching tiende a inclinarse hacia la mejora de una habilidad o comportamiento específico, lo que implica una relación finita. La tutoría, por otro lado, es más a largo plazo y establece al mentor como una fuente de sabiduría y capacitación más allá de la duración de una sesión de incorporación. La tutoría individual es una relación que puede y debe durar a lo largo del tiempo de un empleado en su empresa, por lo tanto, es importante que se les proporcionen las herramientas que necesitan para tener éxito. Entonces, ya sea asignado a un individuo o a un grupo, los mentores deben:
- Concéntrese en ser empático y honesto con los aprendices, dando espacio tanto para el refuerzo positivo como para la crítica constructiva.
- Practicar sus habilidades como buenos oyentes
- Estar dispuesto a ayudar a sus aprendices a alcanzar sus objetivos profesionales, trazando sus planes para el éxito con ellos y aconsejándolos en consecuencia.
- Manténgase en contacto con los aprendices, programando citas y revisando conversaciones regularmente
Conclusión
Afortunadamente, no toda la responsabilidad recae en los mentores para que un programa de onboarding funcione. Por ejemplo, los aprendices deben estar abiertos a recibir comentarios, ya sean elogios o críticas, y sentirse seguros de que su mentor los está guiando en la dirección de sus objetivos profesionales.
Los programas de tutoría son un medio económico de familiarizar a los nuevos empleados con los entresijos de la empresa. También son una inversión en el futuro. Al crear un proceso de incorporación fluido, los empleados obtienen las herramientas que necesitan para tener éxito y un plan a largo plazo para conectarse con su trabajo y la organización.
Referencias:
[1] Investigación HBR [2] Investigación de AberdeenAllenComm Los expertos de AllenComm resuelven problemas comerciales con hermosas soluciones de aprendizaje personalizadas. Llevamos la creatividad al diseño instruccional. Cambiamos comportamientos e influimos en las elecciones. Construimos una mejor formación. Visita la página web