Cultura de aprendizaje en el lugar de trabajo: mejorar las habilidades a la velocidad de la transformación empresarial
La naturaleza de la cultura de aprendizaje en el lugar de trabajo ha estado cambiando durante algún tiempo. Durante años, el aprendizaje fue un destino, tanto literal como figurativamente. En sus primeras formas, los alumnos dejaban sus tareas, dejaban sus escritorios y asistían a una sesión de capacitación antes de regresar al trabajo. Más recientemente, se esperaba que los trabajadores dejaran de trabajar y se conectaran al aprendizaje en línea para recibir capacitación. Luego, vuelven al trabajo.
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Ahora, sin embargo, los líderes de L&D se están dando cuenta de que el aprendizaje no es algo que los empleados dejen de hacer antes de volver al trabajo. Más bien, el aprendizaje en el lugar de trabajo es un proceso continuo, que puede y debe ser autodirigido.
En 2017, el informe Global Human Capital Trends de Deloitte lo denominó “mejora continua” y, más recientemente, Josh Bersin pidió más aprendizaje durante las tareas laborales. [1]o “en el flujo de trabajo” [2]. Pero para que este enfoque continuo de aprendizaje sea efectivo, las organizaciones deben cambiar algo fundamental, además de sus programas de capacitación.
Necesitan cambiar su cultura.
¿Qué es una cultura de mejora continua?
Cualquier organización que invierte en Aprendizaje y Desarrollo también tiene una cultura de aprendizaje en el lugar de trabajo, incluso si sus líderes de L&D no se dan cuenta. Si su organización se centra en cursos, seminarios y otras actividades que se centran en lo que la empresa quiere que los alumnos sepan, eso es una cultura de formación.
Sin embargo, si sus alumnos son autodirigidos y está apoyando sus esfuerzos de aprendizaje con experiencias, proyectos y recursos educativos, esa es una cultura de aprendizaje continuo. Hace tres años, Deloitte descubrió que el 83% de las empresas que estaban estudiando estaban cambiando a estos “modelos de carrera abiertos y flexibles”.
¿Por qué el cambio? Mucho de eso tiene que ver con la rápida evolución de la tecnología. Los rápidos cambios en las herramientas que la mayoría de los trabajadores utilizan en el trabajo significan que la mayor parte de la capacitación formal queda obsoleta en unos pocos años. Los trabajadores buscan las habilidades que necesitan ellos mismos, piden ayuda a Google, van a YouTube y tratan de llenar los vacíos en su conocimiento ellos mismos.
Esto significa que la mayoría de ellos están listos para un lugar de trabajo que apoye su propio aprendizaje autodirigido, en lugar de intentar meterlos con calzador en un programa de capacitación existente. Los empleados saben lo que no saben y lo que necesitan aprender para tener éxito en sus trabajos y en sus futuras carreras. Esto también es bueno para sus empleadores, según ATD [3]. Los empleados que saben cómo dirigir a sus propios alumnos hacen que sus organizaciones sean más ágiles, cooperativas y sostenibles.
Entonces, ¿cómo puede crear esta cultura de aprendizaje en su organización?
Reconozca las necesidades de sus alumnos
Pasar de una cultura de capacitación a una cultura de aprendizaje en el lugar de trabajo significa pasar a una cultura centrada en el alumno, y eso significa reconocer que es posible que sus empleados no siempre estén trabajando para usted.
El informe Global Human Capital 2020 de Deloitte encontró que la recapacitación es una preocupación importante [4]; El 53% de los encuestados dijo que entre la mitad y la totalidad de su fuerza laboral necesitará cambiar sus habilidades y capacidades en los próximos 3 años. Muchos trabajadores tienen la vista puesta en el futuro. Si fuerza el aprendizaje que no podrán usar, en su organización o en otro trabajo, los trabajadores no podrán recopilar la información que necesitan para hacer su trabajo de manera efectiva, por sí mismos o con su apoyo. También es probable que pierda su buena voluntad si su programa de capacitación se enfoca en sus necesidades y no en las de ellos.
Si bien las organizaciones pueden preocuparse de que permitir que los alumnos seleccionen su propio aprendizaje signifique que están capacitando a los trabajadores para futuros trabajos, ese no es exactamente el caso. Apoyar el aprendizaje continuo y la actualización de habilidades ayuda a crear una cualidad importante en los trabajadores, según Deloitte: resiliencia.
Fomentar el aprendizaje justo cuando los trabajadores lo necesitan
Debido a que la vida media de una habilidad es tan corta ahora, la mejor manera de ayudar a sus trabajadores a desarrollar resiliencia y adaptabilidad es ayudarlos a aprender las habilidades que necesitarán de inmediato. Prepararse para las necesidades a corto plazo ayuda a sus trabajadores a hacer su trabajo ahora mismo, en lugar de tratar de prepararlos para un futuro laboral incierto.
También es algo que están haciendo por su cuenta cuando le piden ayuda a Google con una tarea, una forma de microaprendizaje independiente. Afortunadamente, este tipo de microaprendizaje es algo que las organizaciones pueden aprovechar, haciendo que el contenido de aprendizaje se pueda buscar, enviando el aprendizaje a través de los canales de comunicación de la empresa y ofreciendo aprendizaje directamente en las plataformas donde trabajan los empleados en lugar de en una plataforma separada.
Darse cuenta de que el verdadero cambio cultural comienza en la parte superior
La cultura es una parte profundamente arraigada de cada organización. Cambiar la cultura de una empresa no es poca cosa, incluso si esa cultura está relacionada con algo que puede parecer un nicho, como el aprendizaje en el lugar de trabajo. Pero es importante entender que el equipo de Aprendizaje y Desarrollo no puede simplemente decidir cambiar la cultura de aprendizaje en el lugar de trabajo y luego hacer que ese cambio funcione. Para que el cambio sea exitoso, el liderazgo debe estar a bordo.
Los líderes de las empresas suelen aceptar que el desarrollo es importante; según el último informe de aprendizaje en el lugar de trabajo de LinkedIn [5], el 83% de los profesionales de L&D dicen que la aceptación ejecutiva no es un desafío cuando se trata de apoyar iniciativas de aprendizaje y capacitación. El apoyo no es suficiente para el cambio; solo el 27% de los profesionales de L&D dicen que sus directores ejecutivos son campeones activos del aprendizaje en toda la organización.
Sin embargo, aquellos que defienden el aprendizaje tienden a obtener buenos resultados. Esos líderes enseñan o crean materiales para cursos, recomiendan cursos y alientan a los trabajadores a aprender, y su campeonato es un poderoso impulsor del compromiso con el aprendizaje.
Una cultura de aprendizaje beneficia a los trabajadores y sus empleadores
La gente siempre está aprendiendo, tanto dentro como fuera del trabajo. Así es como estamos construidos y es por eso que pasamos tiempo leyendo, viendo programas y podcasts, y buscando respuestas en línea. Lo más probable es que a sus empleados les encante aprender y puedan capacitarse poco a poco todos los días sin tener que ir a las aulas en línea o virtuales. De hecho, es probable que prefieran este enfoque, que los coloca en el centro del aprendizaje.
Respetar este amor por el aprendizaje y confiar en que sus alumnos aprendan las cosas que los beneficiarán tanto a usted como a ellos es parte de la construcción de una cultura de aprendizaje continuo. Si les muestra a sus alumnos que apoya el hecho de que están aprendiendo por su cuenta, lo apreciarán. Y si les das los medios para educarse, es probable que lo vean como una ventaja. Explore el libro electrónico Los nuevos elementos esenciales de la capacitación de los empleados: cultivar el compromiso y el disfrute para descubrir más sobre lo que la capacitación de los empleados tiene para ofrecer cuando se implementa correctamente, ¡enfocada en el compromiso y la alegría!
Referencias:
[1] Reescribiendo las reglas para la era digital: 2017 Deloitte Global Human Capital Trends [2] Un nuevo paradigma para la formación empresarial: el aprendizaje en el flujo de trabajo [3] De una cultura de formación a una cultura de aprendizaje [4] Más allá de la recapacitación: invertir en resiliencia para futuros inciertos [5] Informe de aprendizaje en el lugar de trabajo 2020 
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