Los resultados comerciales dependen del aprendizaje
“La única forma de ganar es aprender más rápido que nadie”. — Eric Ries, La puesta en marcha esbelta
En el vertiginoso mercado global actual, las empresas que tienen éxito son aquellas que aprenden, se ajustan y responden primero. McKinsey descubrió que más del 80 % de los ejecutivos consideran que la reconversión profesional es fundamental para el éxito empresarial en los próximos 5 años [1]. El problema es que demasiados programas de aprendizaje están mal diseñados para satisfacer las demandas de un mundo cambiante. Solo el 12% de los empleados informan que utilizan las habilidades aprendidas en los programas de L&D en sus trabajos; 3 de cada 4 no creen que el aprendizaje haya mejorado significativamente el rendimiento empresarial [2].
Este es un problema grave. El sentido común dicta que las personas se comprometerán de manera más efectiva y entusiasta con el aprendizaje cuando puedan ver que el contenido será directamente beneficioso para ellos, ya sea al facilitar su vida laboral diaria o al respaldar sus objetivos profesionales. Claramente entonces, la solución es vincular el aprendizaje con la Gestión del Desempeño. Si el aprendizaje se traduce en una progresión profesional, entonces el empleado debe estar motivado para aprender. Dado que un mayor rendimiento de los empleados se relaciona con el éxito empresarial, el aprendizaje ofrece un claro retorno de la inversión.
Sin embargo, vincular el aprendizaje con la gestión del desempeño puede ser complicado. Por ejemplo, la tentación podría ser incorporar los logros de aprendizaje en las metas de la organización, utilizando una técnica como el enfoque de objetivos y resultados clave (OKR) al establecimiento de metas. Es cierto que los OKR pueden ser ideales para establecer objetivos individuales, pero solo cuando esos objetivos se relacionan con los objetivos más amplios de la empresa o el equipo. Los OKR individuales pueden crear un sentido valioso de objetivos compartidos, comunicar claramente a cada individuo cómo contribuye al conjunto y proporcionar un sentido útil de transparencia.
Sin embargo, no encajan muy bien con los objetivos de desarrollo del aprendizaje personal. El aprendizaje es un proceso largo y continuo. Los OKR, por el contrario, se actualizan trimestralmente. Es importante que los empleados no sientan que aprender es algo que pueden “terminar” y marcar en una lista. Establecer objetivos de aprendizaje al estilo OKR podría simplemente motivar a los empleados a completar más contenido de aprendizaje, transformando el aprendizaje en un ejercicio de marcar casillas. Las empresas no necesitan que las personas “aprendan más”, necesitan que usen su aprendizaje para mejorar su desempeño.
Las empresas no necesitan que las personas “aprendan más”, necesitan que usen su aprendizaje para mejorar su desempeño.
Entonces, ¿cómo se puede vincular el aprendizaje con el desempeño?
Todavía le recomendamos que desarrolle OKR a nivel organizacional, de equipo e individual. Para los OKR individuales, la mejor práctica suele ser permitir que las personas establezcan sus propios objetivos. (Aquí hay un artículo si necesita algunos consejos). Pero, para gestionar el aprendizaje y el desarrollo de los empleados, un marco de competencias puede ser un punto de partida más útil.
Como repaso rápido, las competencias son la combinación de conocimientos, habilidades, atributos y comportamientos que ha identificado como necesarios para cada función en su empresa. [3]. Un marco de competencias mapea todas estas competencias en cada rol para reflejar diferentes niveles de desempeño.
Los marcos de competencias son una forma increíblemente efectiva de definir objetivos de desempeño a nivel individual porque:
- Están basados en valores
Esencialmente, las competencias son los comportamientos que desea ver en su negocio. Las competencias que elija desarrollar y fomentar deben ser aquellas que expresen los valores generales de su empresa. Por lo tanto, el aprendizaje vinculado a un marco de competencias no solo aumenta el rendimiento, sino que también fortalece la cultura de su empresa.
- son a largo plazo
Un marco de competencias bien desarrollado debe incluir múltiples niveles de logro, mostrando a sus empleados exactamente cómo debe ser el progreso individual en cada función. Entonces, cuando crea programas de aprendizaje que desarrollan competencias, promueve una visión a largo plazo del aprendizaje y el desempeño general en el puesto. Esto promueve la retención de empleados y vincula el aprendizaje con el éxito comercial a largo plazo. - Impulsan el rendimiento empresarial
Las competencias que seleccione deben ser aquellas que generen el mayor impacto comercial. Al articular claramente los comportamientos que generan el éxito comercial, puede comunicarse con sus empleados y gerentes de la manera en que su desempeño se relaciona con los objetivos comerciales de nivel superior. Los marcos de competencias le brindan un vocabulario común para describir el propósito y los resultados del aprendizaje en un contexto empresarial.
Comunicar el marco de competencias de manera efectiva a los empleados es fundamental. El marco debe integrarse en todo, desde la descripción de su trabajo hasta sus conocimientos, habilidades y comportamientos identificados (KSB), hasta sus revisiones de desempeño. El manejo de la medición del desempeño dentro de un marco de competencias requiere un enfoque de 360°. Por lo general, es mejor invitar a los empleados a calificarse a sí mismos en cada competencia y luego invitar a la validación de sus compañeros y gerentes de línea.
Una vez que haya desarrollado un marco de competencias y lo haya utilizado para calificar a cada empleado, puede identificar claramente cómo respaldar esas competencias con el aprendizaje. Si su programa de aprendizaje se centra en el desarrollo de competencias, esto a su vez beneficiará directamente el rendimiento individual y aumentará la capacidad del empleado para contribuir a los OKR a nivel de empresa y de equipo.
Construir caminos individuales
Si bien un marco de competencias puede ser un apoyo invaluable para establecer objetivos de aprendizaje, es importante recordar que el desarrollo es muy personal. Muchos objetivos de desarrollo personal quedarán fuera del marco de competencias, sin importar cuán detallado sea. El marco debe funcionar como un punto de partida. Su equipo de aprendizaje y desarrollo debe asegurarse de que las vías de referencia estén asignadas para cubrir los roles principales de los KSB dentro del marco de competencias. Luego, el alumno debe servirse a sí mismo en otras áreas de desarrollo que son más específicas para su propio progreso o de interés personal particular.
El proceso de establecimiento de objetivos de aprendizaje y desarrollo debe ser una colaboración continua e iterativa entre el empleado y el gerente de línea. Para obtener los mejores resultados, deberá utilizar una plataforma de aprendizaje que le permita personalizar las rutas generales de aprendizaje desarrollados por L&D, transformándolos en jornadas de aprendizaje individuales y personalizadas para cada empleado.
Conclusiones clave
- Los programas de aprendizaje actuales con frecuencia no logran mejorar el rendimiento. La solución es vincular el aprendizaje y el desarrollo directamente con la gestión del rendimiento.
- Los OKR son una buena manera de gestionar el rendimiento, pero pueden no ser los adecuados para realizar un seguimiento de los objetivos de aprendizaje individuales. Un marco de competencias puede ser una estructura más útil para vincular el aprendizaje con el desempeño.
- L&D es responsable de definir las vías generales de aprendizaje basadas en competencias para cada rol; el alumno individual es responsable de identificar objetivos de aprendizaje individuales para construir un viaje de aprendizaje personalizado.
- El uso de un marco de competencias, junto con rutas de aprendizaje personalizadas, puede ayudarlo a comunicar claramente el vínculo directo entre el aprendizaje y el desarrollo de los empleados y el desempeño.
- Este proceso garantiza que sus empleados aún tengan una comprensión clara de la relación directa entre su aprendizaje, su desempeño, el progreso de su carrera y los resultados comerciales.
- Como resultado, las personas están más involucradas en su aprendizaje, más motivadas para aplicar el aprendizaje en el lugar de trabajo y es más probable que brinden un desempeño estelar.
Referencias:
[1] Donde las empresas se equivocan con el aprendizaje y el desarrollo [2] Por qué los OKR individuales no funcionan para nosotros [3] Desarrollo de un marco de competencias