Descubriendo el papel de recursos humanos en la diversidad, la inclusión y la equidad
Vivo en Minneapolis, el epicentro de las tensiones y protestas raciales de 2020. La humanidad vio la noticia con reacciones que iban desde la tristeza hasta el horror. Mientras observábamos, muchos de nosotros volvimos nuestra atención hacia adentro y pensamos: “¿Qué puedo hacer?” “¿Cuál es mi papel con respecto a la diversidad, la inclusión y la equidad para mi organización?” “¿Qué puedo hacer para asegurarme de que mi pequeño círculo de influencia esté haciendo lo necesario para promover la diversidad, la inclusión y la equidad?”
Vamos a explorar estas preguntas y abordar el papel de RRHH: el qué, por qué, quién y cómo.
Primero, es importante definir de qué estamos hablando para que estemos en la misma página. Aquí están las definiciones simples para los lugares de trabajo:
- Diversidad
Todas las formas en que las personas dentro de un grupo difieren entre sí. - Inclusión
Acciones que ayudan a que todos se sientan bienvenidos y respetados. - Equidad
Todos los empleados tienen la misma oportunidad de tener éxito.
Al pensar en su organización, ¿se aplican estas tres definiciones? ¿Se practican a diario? ¿Todos sus empleados estarían de acuerdo?
Ahora pensemos por qué la diversidad, la inclusión y la equidad son importantes.
Se han realizado muchas investigaciones sobre los beneficios que logra una organización cuando adopta la diversidad, la inclusión y la equidad. Aquí hay algunos:
- Según McKinsey: Las empresas con altos niveles de diversidad étnica y de género superan a otras hasta en un 35 %.
- Un estudio de Boston Consulting Group descubrió que las empresas con equipos de gestión más diversos tienen un 19 % más de ingresos debido a la innovación.
- El 67 % de las personas que buscan trabajo consideran que la diversidad en el lugar de trabajo es un factor importante al considerar las oportunidades de empleo, y más del 50 % de los empleados actuales quieren que su lugar de trabajo haga más para aumentar la diversidad. (Puerta de cristal)
- Una mayor representación de mujeres en puestos C-suite da como resultado un 34 % más de rendimiento para los accionistas. (Compañía rápida)
- Las empresas con diversidad tienen un 45 % más de probabilidades de informar que capturaron una porción más grande del mercado y un 70 % más de probabilidades de haber ingresado a un nuevo mercado el año pasado. (Revisión de negocios de Harvard)
Si está tratando de hacer el caso comercial, estas estadísticas deberían ser más que suficientes. De hecho, crean un caso comercial muy convincente para la necesidad de diversidad, inclusión y equidad en el lugar de trabajo.
Josh Bersin, analista e investigador líder de la industria, lo resume a la perfección: “Las empresas que adoptan la diversidad y la inclusión en todos los aspectos de su negocio superan estadísticamente a sus pares”.
Entonces, ¿quién necesita impulsar la diversidad, la inclusión y la equidad?
¿Es responsabilidad del C-Suite o de RRHH? Al igual que la gestión de la salud financiera de la organización es responsabilidad del C-Suite, las actividades estratégicas y del día a día están dirigidas por el equipo de Finanzas y Contabilidad. Lo mismo ocurre con la diversidad, la inclusión y la equidad. Estos son responsabilidad del C-Suite, ya que impacta la marca y el desempeño de la empresa, pero las estrategias y las actividades cotidianas de diversidad, inclusión y equidad son lideradas por RRHH.
Ahora que hemos hecho el caso de negocios, ¿cuál es su plan? Use la siguiente lista de verificación para asegurarse de que su plan se extienda a todas las áreas de recursos humanos. Desde el reclutamiento hasta la gestión del desempeño y la compensación total hasta la planificación de la sucesión. Medir y evaluar cada área. Use la lista de verificación como el “cómo” para garantizar que su organización sea diversa, inclusiva y equitativa.
No importa dónde viva o cómo las protestas recientes afectaron los procesos de sus organizaciones, puede tener un impacto positivo siendo más diverso, inclusivo y equitativo. Su ámbito de influencia comienza con su organización y si su organización adopta la diversidad, la inclusión y la equidad, todos sus empleados y sus familiares también sentirán el impacto. Es posible que no podamos cambiar nuestra sociedad, pero definitivamente podemos influir en nuestras organizaciones y, al hacerlo, sus cambios positivos tendrán un efecto en nuestra sociedad. Cada pequeño paso hacia la diversidad, la inclusión y la equidad es un paso en la dirección correcta.
Lista de verificación de diversidad, inclusión y equidad
Revise la lista de verificación a continuación. ¿Cómo se mide su lugar de trabajo? Para cualquier casilla que no marque, considérela como una oportunidad para aumentar la diversidad, la inclusión y la equidad de su organización y hacer un cambio.
Reclutamiento y selección
A medida que las empresas agregan empleados a su equipo, deben asegurarse de que no haya sesgos. Los sesgos pueden entrar en el proceso de reclutamiento desde donde obtiene candidatos hasta cómo los selecciona.
Gestión del rendimiento
Entrene a los gerentes en su proceso y calificaciones de Gestión del Desempeño. Asegúrese de que los gerentes evalúen el desempeño sin prejuicios.
Compensación total
Para asegurarse de tener diversidad, inclusión y equidad en sus programas de compensación y recompensas, haga las siguientes preguntas comparando los mismos trabajos y los mismos niveles de desempeño:
Si su organización tiene una unidad de negociación que rige los pagos y los pagos de bonificaciones, es posible que estas preguntas no se apliquen.
Aprendizaje y desarrollo
Dado que la capacitación y el desarrollo tienen un impacto tan grande en el desempeño que conduce a mayores aumentos salariales y posibles promociones, es de vital importancia asegurarse de que todos los empleados tengan las mismas oportunidades de capacitación y desarrollo.
Revise los datos y, si hay inequidades, profundice para comprender y tomar medidas.
Comunicación de recursos humanos
Considere el rango de comunicación con sus empleados, ya sea impreso, en línea o en aplicaciones, y asegúrese de que su base de empleados se muestre con precisión en su comunicación.
21. ¿Son las imágenes en su comunicación diversamente representativas de todos los empleados?
Gestión del talento
Cuando se trata de la planificación de la sucesión y cómo se seleccionan los candidatos de alto potencial, debe estar seguro y medir que hay personas representativas en la fuente de talento que refleja el grupo de candidatos en la sociedad, no solo en su organización.
Encuestas de compromiso y empleados
Una buena manera de averiguar qué piensan sus empleados sobre la diversidad, la inclusión y la equidad es preguntar.