10 pasos para ejecutar su L&D en la “nueva normalidad”
Durante muchos años, las empresas han buscado convertirse en una organización de aprendizaje… pero ¿qué significa eso realmente? Hay muchas definiciones diferentes para la organización de aprendizaje, pero la que realmente creo es presentada por Garvin, D. en su artículo, “Construir una organización de aprendizaje”, publicado por Harvard Business Review:
Una organización que aprende es una organización hábil para crear, adquirir y transferir conocimientos, y para modificar su comportamiento para reflejar nuevos conocimientos y percepciones.
Ahora que compartimos una definición común, pasemos a la parte más difícil: ¿Cómo implementarlo? Permítanme corregir, ¿cómo implementarlo durante una crisis como la que estamos viviendo? Bueno, si alguna vez hubo un momento en el que era fundamental convertirse en una organización de aprendizaje, diría que es ahora.
1. Defina o perfeccione su propósito
Según el informe de servicios analíticos de Harvard Business Review, “El caso comercial para el propósito,” propósito organizacional significa “una razón de ser aspiracional que inspira y proporciona un llamado a la acción para una organización y sus socios y partes interesadas y brinda beneficios a la sociedad local y global”. Según el mismo informe, el 89% de los encuestados dijo que las empresas con un sentido de propósito compartido tienen una mayor satisfacción de los empleados.Por último, pero no menos importante, también existe una correlación entre un fuerte sentido de propósito y la innovación y transformación dentro de la organización.
2. Comunique su propósito a sus empleados, clientes y socios
Utilice sólidos canales de comunicación internos y externos para difundir su propósito. Si no cuentas con una estrategia de comunicación interna que involucre tecnología, quizás este sea el momento de comenzar a considerarla.
3. Involucre a sus empleados en su propósito
¡La comunicación no es suficiente! Desarrolla iniciativas internas, como desafíos de innovación, para que tus empleados puedan proponer nuevas ideas, productos, servicios, mejoras, etc., que puedan ayudarte a lograr mejor tu propósito.
4. Implementar un programa de mentores
Como se mencionó anteriormente, convertirse en una organización de aprendizaje implica crear, compartir y transferir habilidades. Estoy seguro de que ya has pensado en tener un programa de tutoría donde los empleados más antiguos puedan transferir sus conocimientos a los menos experimentados.
Si tiene a sus empleados trabajando de forma remota, probablemente tengan algo de tiempo libre. ¿Por qué no usar ese tiempo para aprender y desarrollarse? Pasos rápidos:
5. Implementar un programa de mentoría inversa
¡Sí, los empleados más senior pueden aprender de los más jóvenes! Solo piense en los desafíos que el trabajo remoto ha impuesto a tantas personas. Las generaciones más jóvenes pueden ser una forma fantástica de ayudar con el uso de herramientas colaborativas, redes sociales, presencia en línea, etc.
6. Adopte el aprendizaje social
Comencemos aclarando qué significa el aprendizaje social. El concepto de aprendizaje social fue desarrollado por Albert Bandura (psicólogo centrado en la psicología social, cognitiva, así como en la pedagogía). Bandura (1977) propuso que el aprendizaje es un proceso cognitivo que tiene lugar en un contexto social y se produce puramente a través de la observación o la instrucción directa. Hoy en día, estamos expuestos a varios aspectos sociales, por lo que es imperativo adoptar un enfoque de aprendizaje más real.
El aprendizaje social se centra en cómo interactuamos con los demás, reforzando el aprendizaje justo a tiempo y la adquisición de habilidades. Piense en implementarlo, haciendo uso del modelo 70:20:10.
7. Elija la plataforma de aprendizaje adecuada para habilitarla
Si aún no tiene uno, este es el momento adecuado para pensar en implementar uno. La tecnología llegó para quedarse y cuanto antes comience a usarla en su estrategia de aprendizaje y desarrollo, más rápido podrá preparar a su fuerza laboral para la “nueva normalidad”.
La tecnología es demasiado costosa para ser utilizada solo como un sistema para gestionar el aprendizaje (informes, hojas de asistencia, evaluación, etc.). Le sugiero que lo considere como un socio estratégico para su organización de aprendizaje. Entonces, al definir sus requisitos, le recomendaría que considere lo siguiente:
- Permite gestionar todo tipo de actividades de aprendizaje, como eLearning, artículos, vídeos, aula, juegos, etc.
- Permitir que los usuarios compartan actividades de aprendizaje con sus compañeros
- Permitir preguntas y respuestas dirigidas a varias PYME (expertos en la materia) según el tema/competencia/habilidad
- Permitir la gamificación (concursos, premios, etc.)
- Permitir actividades de autoaprendizaje.
- Disponibilidad a través de diferentes canales (web, aplicación móvil, etc.)
- Ofrezca una gran experiencia de usuario
- Fuertes funcionalidades de informes (sé que lo necesita)
8. Renueve sus programas de aprendizaje
Durante, diría, demasiados años, los profesionales de L&D se han centrado en crear o simplemente ofrecer programas de capacitación para abordar algunas necesidades de capacitación que han sido (o no) identificadas. En cambio, los profesionales de L&D deben centrarse en permitir que se desarrollen conocimientos, competencias y habilidades dentro de la organización que puedan afectar directamente el rendimiento empresarial. Además, L&D debe considerar que diferentes personas aprenden de diferentes maneras, por lo que es imprescindible una variedad de materiales y tipos de capacitación.
Si su plan de capacitación es 50% de capacitación en el aula, probablemente esté en el camino correcto, pero la “nueva normalidad” requerirá más que eso.
Eche un vistazo a sus programas de formación y pregúntese:
- ¿Siguen siendo válidos los objetivos de formación?
- ¿Se puede cambiar el formato de entrenamiento para adaptarse a la “nueva normalidad”? Por ejemplo, ¿se puede entregar en línea (seminario web) a través de eLearning? ¿Hay libros, videos, artículos que puedan ayudar a lograr el mismo resultado?
- ¿Puede implementar un programa de mentores para abordar mejor estos objetivos?
- ¿Cuenta con expertos internos en este tema? ¿Pueden crear contenido, dirigir seminarios web, responder preguntas y respuestas?
9. Tenga un plan de entrenamiento… pero no se ciña demasiado a él
Los planes anuales de formación están desactualizados, mira lo que acaba de pasar con tu plan de formación 2020. No es solo por la pandemia, es mucho más por el ritmo de cambio que es tan alto que un plan de formación anual queda obsoleto en el momento en que se aprueba.
Entonces, ¿qué estoy sugiriendo?
- Presupuesto para formación obligatoria, como seguridad y salud, cumplimiento, onboarding, etc.
- Hacer que la formación obligatoria sea, en la medida de lo posible, semipresencial (80 % eLearning y 20 % presencial o presencial). Esto le permitirá invertir una vez y disponer de formación para toda su plantilla durante un tiempo significativo, ahorrando dinero y manteniendo (o incluso mejorando) su eficacia.
- Invierta en recursos de capacitación que estén fácilmente disponibles en su portal de aprendizaje para todos: democratice el aprendizaje tanto como sea posible.
- Asegúrese de que su oferta cubra las opciones 70:20:10. Los empleados deben ser dueños de su propio desarrollo y saben cómo prefieren aprender.
- Reserve la mayor parte de su presupuesto de capacitación para abordar las necesidades comerciales críticas sobre la marcha, esto le permitirá tener la flexibilidad y poder responder al negocio a tiempo, lo que tendrá un impacto real en los resultados comerciales.
- Para ejecutar el punto anterior, debe definir de antemano los criterios de las necesidades de aprendizaje críticas para el negocio. ¡Visité Learning Technologies UK 2020 y me sorprendió el modelo sugerido por Lori Niles-Hofmann! Mira su artículo “Planificación anual: el enemigo de L&D” en Linkedin.
10. Cuando creas que estás a punto de terminar algo, empieza a pensar en el nuevo comienzo
¡Sí, tu trabajo nunca termina! Cuando recién está terminando de implementar algo, tal vez sea hora de comenzar a cuestionarse si aún es relevante para la organización.
Ahora, más que nunca, los profesionales de L&D necesitan ser ágiles, estar bien informados sobre las tendencias globales (economía, mercados, tecnología, nuevas formas de aprender, etc.) y adaptarse al mundo VUCA. Si deja de aprender, no podrá hacer que su organización aprenda.
Si ya estás aplicando algunos de estos pasos, ¡enhorabuena!