Sacudir el modelo 70:20:10
Las empresas no han tenido que preparar a sus empleados más rápido y con mayor frecuencia para nuevos productos y proyectos, nuevas habilidades y conocimientos que ahora. Por eso es crucial anclar el aprendizaje donde tiene el mayor impacto: en el trabajo. Es fundamental combinar el aprendizaje con el trabajo diario con un enfoque ágil y, no menos importante, para crear una nueva cultura de aprendizaje.
El futuro es brillante. A la larga, los responsables de la formación en las empresas conseguirán solucionar sus mayores problemas (es decir, aumentar la relevancia de la formación interna y darle la importancia que se merece). Sin embargo, para llegar allí, es posible que no necesite un milagro, pero ciertamente requerirá mucha persuasión, persistencia y más que un poco de ayuda de nuevos métodos y herramientas.
El 2020 Informe de aprendizaje en el lugar de trabajo de LinkedIn menciona priorizar el aprendizaje corporativo y la creación de una cultura de aprendizaje como los dos mayores desafíos percibidos en los entornos de capacitación corporativa. Pero esto está cambiando constantemente. Las empresas se están replanteando y los directivos están reconociendo cada vez más la relevancia de la formación in company como factor clave; no se va a transformar de la noche a la mañana, pero lo estamos logrando. El aprendizaje será una parte esencial de las culturas corporativas con el tiempo, y es necesario.
Un silo, dos silos… y otro silo.
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Los LMS suelen ser unidades autónomas que se beneficiarían de una mejor red
Y luego está este otro cambio que estamos presenciando: los LMS en estos días a menudo están ocultos detrás de barreras de inicio de sesión y no están conectados en red con el resto de la TI de la empresa tanto como debería. En el futuro, los sistemas de aprendizaje ya no serán silos de aprendizaje (es decir, estas unidades autónomas).
Los LMS seguirán siendo los sistemas autosuficientes, fuertes y coherentes que son hoy. Lo mismo ocurre con las academias de formación internas. Eventualmente, sin embargo, evolucionarán para tener mejores redes a nivel organizativo y técnico, creando una ecosistema de aprendizaje digital. Ahora mismo faltan en este sentido, en detrimento de la cultura del aprendizaje y de los educandos.
Actualmente, el contenido de aprendizaje se importa a los silos y los alumnos inician sesión; abre una puerta aquí, una puerta allá hasta llegar al contenido. Luego comienzan a aprender, finalmente lo llevan al lugar de trabajo y aplican lo que han aprendido. Este último se suele denominar transferencia de aprendizaje en términos técnicos. Todo podría funcionar bien, pero desafortunadamente no lo hace con mucha frecuencia. La buena noticia es que ya existen enfoques y herramientas disponibles en el mercado que pueden solucionar este problema.
Centrarse en el 70%
El objetivo de los administradores de aprendizaje y los diseñadores de instrucción debe ser crear tecnologías de aprendizaje que hagan que las paredes de los silos sean más porosas para finalmente derribarlas. El aprendizaje debe estar más directamente relacionado con el trabajo diario del alumno, más relacionado con el trabajo, los proyectos y las habilidades que demandan las organizaciones. El objetivo debe ser repensar el “aprender haciendo” y sacudir el modelo 70:20:10.
En un momento en el que la formación de nuevas habilidades y competencias (up-and-re-skilling) se considera una parte fundamental de la formación en la empresa, es importante apoyar el 10 % de la educación superior en cursos y formación, y el 20 % % de retroalimentación y cooperación con colegas, pero ahora más que nunca es crucial apoyar mejor la mayor parte del aprendizaje, es decir, el 70 % del segmento de aprendizaje en el trabajo, en lugar de solo esperar que la capacitación se transfiera al lugar de trabajo. .
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La parte del león en el aprendizaje: el 70 % del segmento de aprendizaje en el trabajo
Para ello, adoptando una aprendizaje ágil enfoque ayuda. Los gerentes de aprendizaje deben hacer uso de herramientas y algoritmos inteligentes que hagan que el contenido de aprendizaje esté disponible para los empleados cuando más lo necesitan: en el trabajo y en el contexto de sus proyectos inmediatos. Pero estas nuevas adopciones tecnológicas y contenido no deben alojarse en los silos mencionados anteriormente. Deben repensarse y vincularse directamente con el mundo laboral de los alumnos.
Aprendizaje en el trabajo (ejemplo)
Un empleado de un centro de llamadas debe dar consejos sobre un nuevo grupo de productos y tiene como objetivo lograr ventas adicionales dentro del alcance de estas discusiones. Como parte de la preparación, se imparte capacitación sobre el producto en el nuevo grupo de productos en un escenario de aprendizaje combinado. De regreso al trabajo, el software de aprendizaje analiza las solicitudes del centro de llamadas, identifica aquellos aspectos del nuevo producto que requieren un asesoramiento intensivo y brinda al empleado contenido de aprendizaje en profundidad en consecuencia, directamente en su teléfono inteligente, en pepitas manejables y con un diseño que hace aprendizaje posible durante la consulta. El software de aprendizaje también puede realizar un seguimiento de la tasa de aumento de ventas y, mediante el aprendizaje automático, aprender de este resultado y enviar contenido detallado que ayudará a lograr el objetivo deseado, con información sobre motivación, capacitación y soporte.
¡Es la cultura, estúpido!
Además de nuevas herramientas, se debe instaurar una nueva cultura de aprendizaje asociada con el aprendizaje ágil. Es decir, desarrollar continuamente objetivos de aprendizaje comunes que contribuyan directamente y en ciclos interactivos al aprendizaje y a los resultados de la empresa… un entorno en el que el trabajo y el aprendizaje estén más entrelazados que en la actualidad, donde esos mundos reaccionen constantemente entre sí y se adapten.
Esto cambiaría la forma en que los programas educativos y el aprendizaje contribuyen al éxito de una empresa, con una mayor relevancia del contenido de aprendizaje, al mismo tiempo que redefine el coaching. Con las herramientas adecuadas, el coaching se transformará en una parte integral del trabajo diario y no se limitará solo a cursos y seminarios, ya sean combinados, en línea o físicamente en un salón de clases.
Las nuevas herramientas y tecnologías de aprendizaje deben tener como objetivo respaldar tales escenarios de aprendizaje y utilizar funciones inteligentes que respalden a los estudiantes, capacitadores y entrenadores por igual. Los algoritmos inteligentes basados en inteligencia artificial pueden ayudar a entregar el contenido correcto en el momento adecuado, con los objetivos comerciales y de la empresa definiendo los factores desencadenantes. En una cultura de aprendizaje ágil, las notificaciones automáticas informan a los alumnos sobre contenido relevante en función de sus objetivos y progreso, al tiempo que mantienen a los capacitadores al tanto de lo que necesitan saber sobre sus alumnos: ¿Quién necesita apoyo? ¿Quién podría beneficiarse de una conversación cara a cara?
Acercar el aprendizaje y el trabajo crea medidas que contribuyen a los objetivos personales y corporativos por igual, lo que permite a las empresas revisar el impacto del aprendizaje corporativo de manera más directa. Esto brinda a las empresas la oportunidad de monitorear mejor la efectividad y, como se le llama, el impacto de las medidas de aprendizaje, a corto, mediano y largo plazo. En la superficie, parece el advenimiento de una nueva cultura de aprendizaje que es más eficiente, pero el objetivo subyacente siempre sigue siendo el mismo: otro paso para hacer que el aprendizaje sea más relevante al hacer que suceda donde más importa: en el trabajo.