7 formas de transformar el desarrollo profesional
El nuevo normal. Es quizás un dicho usado en exceso en los últimos tiempos. Junto con tiempos de incertidumbre y aguas desconocidas. Han pasado más de seis meses desde que COVID golpeó los Estados Unidos. Y sí, las empresas y los empleados se enfrentan a desafíos que nunca antes habían tenido. Los niveles de estrés y ansiedad están en su punto más alto. Pero, ¿no deberíamos haber trazado ya algún tipo de mapa para esas aguas? ¿Nuestros empleados realmente necesitan un recordatorio constante de lo que se están perdiendo?
Compromiso de los empleados durante COVID-19
Cada año, las organizaciones invierten aproximadamente $ 720 millones en la mejora del compromiso. A pesar de los millones invertidos en la participación de los empleados, las tasas de participación se han mantenido estables en el pasado, hasta ahora.
A raíz de esta pandemia mundial y el malestar social, hemos visto fuertes caídas y subidas sin precedentes en las tasas de compromiso de los empleados. Según Jim Harter, Ph.D., científico jefe de la práctica de gestión del lugar de trabajo de Gallup, “Nada ha afectado significativamente el compromiso de los empleados en los EE. o pandemias pasadas”.
Incluso en el mejor de los casos, puede ser difícil entender qué impulsa el compromiso de los empleados. En lugar de enfocarnos en circunstancias que están fuera de nuestro control, concentrémonos en algo que podemos controlar. Algo que sabemos tiene un impacto real en los niveles de compromiso de los empleados: Oportunidades de crecimiento y desarrollo.
Transformando nuestro enfoque para el crecimiento y el desarrollo profesional de los empleados
Dado que el distanciamiento social es un lugar común y los límites de reunión están vigentes, no sorprende que la mayoría de las sesiones de capacitación y conferencias presenciales en el lugar de trabajo se hayan cancelado o pospuesto. Muchas organizaciones se han esforzado por convertir las clases de capacitación presenciales para empleados en seminarios web virtuales o aprendizaje electrónico.
En el mundo tecnológico actual, hay una abundancia de opciones disponibles. Pero el crecimiento de los empleados y el desarrollo profesional son mucho más que tomar un par de sesiones de capacitación. Por definición, el desarrollo profesional de los empleados es un proceso de toda la carrera por el que pasan los empleados con el apoyo de su empresa para aprender nuevas habilidades, mejorar sus conocimientos y prepararse para el siguiente paso en su trayectoria profesional.
7 formas de transformar el desarrollo profesional durante el COVID-19
Cuando pensamos en nuestros programas de crecimiento y desarrollo a raíz de la COVID-19, debemos analizar de manera integral las oportunidades que tienen nuestros empleados. Aquí hay 7 formas de crear un programa de crecimiento y desarrollo profesional más significativo para sus empleados:
1. Use encuestas Pulse para averiguar qué necesitan sus empleados
Seamos realistas, los empleados están estresados. Desde el cuidado de los ancianos hasta apoyar la educación de sus hijos, puede ser difícil. Es difícil encontrar tiempo para hacer su trabajo, y mucho menos preocuparse por el desarrollo profesional. Una encuesta de pulso puede ayudarlo a comprender los desafíos que enfrentan sus empleados y qué modos de entrega de aprendizaje apoyarán mejor su aprendizaje. Estas son una forma ideal de ponerse en contacto con sus empleados sin ocupar demasiado de su ya limitado tiempo.
Las encuestas más cortas también pueden proporcionar resultados más precisos que las encuestas más tradicionales. empresa de encuestas TINYpulso descubrió que cuando a los empleados se les hacen menos preguntas, pasan más tiempo respondiendo cada una. Las respuestas de sus empleados a su encuesta le brindarán una comprensión básica de cómo se sienten acerca del desarrollo profesional y qué necesitan de usted. Usando esta información, puede crear un programa significativo de crecimiento y desarrollo.
2. Sea consciente del entorno de sus empleados
Para muchos empleados, trabajar de forma remota sucedió de manera repentina e inesperada. Mientras que algunos pueden tener un espacio de oficina privado, muchos otros pueden estar trabajando en una mesa de comedor con perros y niños corriendo en el fondo.
Cuando diseñamos capacitaciones virtuales sincrónicas, es importante que seamos conscientes y respetemos el entorno de nuestros empleados. El hecho de que nuestros empleados quieran capacitación virtual no significa necesariamente que quieran ser vistos.
Si bien el video nos permite conectarnos a nivel humano y captar señales no verbales, para algunos puede parecer intrusivo. Hay varias otras formas de mantener a sus empleados comprometidos en un entorno virtual. Algunos ejemplos incluyen funciones de pizarra, encuestas, salas de reuniones y más.
Si no necesita absolutamente esa interacción cara a cara, puede ser una buena idea hacer que el video sea opcional. Esto también ayudará a conservar el ancho de banda. Si decide hacer que el video sea obligatorio, intente despejar el aire desde el principio. Reconozca que puede haber interrupciones y permítales alejarse según sea necesario.
3. Clarifique los roles para proporcionar más tiempo para el desarrollo profesional
Sin duda, trabajar de forma remota ha cambiado la forma en que nuestros empleados hacen su trabajo. También ha cambiado lo bien que pueden hacer su trabajo. Investigaciones recientes muestran que 41% de los empleados no se siente preparado para hacer su trabajo. Si nuestros empleados no confían en su capacidad para realizar su trabajo actual, es mucho menos probable que se concentren en el desarrollo profesional.
Al aclarar lo que se espera de sus empleados, puede asegurarse de que sepan exactamente lo que deben hacer. Esto también ayudará a liberar tiempo para participar en actividades de crecimiento y desarrollo. Comience por identificar las expectativas mínimas para cada puesto mientras trabaja de forma remota. Luego, decida qué tareas le gustaría que pudieran asumir.
En este momento, sigue siendo importante ser flexible con las medidas de desempeño, pero establecer expectativas ayudará a nuestros empleados a comprender lo que necesitamos de ellos y les ayudará a ver que todavía tienen tiempo para trabajar en su crecimiento profesional.
4. Cura el contenido para disminuir el tiempo de desarrollo
Como puede atestiguar cualquier desarrollador de eLearning, se requiere mucho trabajo para crear incluso un curso de solo 30 minutos. Con el impulso de llevar las sesiones de capacitación en persona a la virtualidad, la capacidad se ha vuelto más limitada que nunca. En lugar de crear su propio aprendizaje electrónico, ¿por qué no aprovechar lo que ya está disponible? Las plataformas de aprendizaje en línea como LinkedIn Learning y Coursera brindan muchas opciones de capacitación. Incluso YouTube tiene un gran contenido de desarrollo profesional.
Una vez que sepa qué es lo que más necesitan sus empleados, puede buscar los cursos que les brindarán la capacitación que necesitan. Esto ahorrará tiempo de desarrollo y dinero. También te permitirá concentrarte en crear contenido que no se puede curar.
5. Mire más allá de la capacitación para aumentar la competencia
Desarrollar nuevas habilidades no siempre significa que necesita capacitación. Muchas veces, una ayuda de trabajo o una hoja de referencia rápida brindarán los mismos beneficios, especialmente si se trata de un tema familiar. Tomemos, por ejemplo, la accesibilidad del aprendizaje electrónico. ¿Preferiría tener un curso de 8 horas para aprender sobre por qué es importante, cómo beneficia a las organizaciones y mucho, mucho más o preferiría seguir una lista de verificación de 2 a 4 páginas?
Ya sea una lista de verificación o una instrucción paso a paso, a veces, la simplicidad es la mejor respuesta.
6. Ayude a sus empleados a encontrar su carrera profesional
Sobre 75% de los empleados quieren hacer crecer sus carreras. Al proporcionar a sus empleados una trayectoria profesional clara, puede asegurarse de que se sientan respaldados a lo largo de su viaje. Ahora más que nunca, nuestros empleados quieren saber que tienen un futuro con nosotros.
Para muchas empresas, se dedican muchos recursos a la contratación externa. Pero, ¿y si pudiéramos usar esos mismos recursos para desarrollar internamente los conjuntos de habilidades que necesitamos? Para comenzar con una estrategia de contratación interna, primero defina las calificaciones y compártalas con los empleados. Haga que los empleados que actualmente ocupan esos puestos compartan a través de un video o un artículo de intranet qué hacen, por qué es importante y cómo llegaron a sus puestos. Hágales saber a sus empleados cómo puede ayudarlos en su trayectoria profesional, ya sea mediante el reembolso de la matrícula o una asignación de trabajo exigente.
Cuando sus empleados sepan adónde pueden ir y cómo llegar allí, estarán más comprometidos y tendrán un impacto positivo en la cultura de su empresa.
7. Anime a sus empleados a aprender (y enseñarse) unos a otros
Los recursos de capacitación y desarrollo en el lugar de trabajo no siempre tienen que provenir de supervisores o recursos humanos. Sus propios empleados tienen una gran cantidad de información a la espera de ser compartida. Solo necesitan un sistema para hacerlo. Un sistema de intercambio de conocimientos es el sistema que utilizan las organizaciones para facilitar el intercambio de información entre los empleados. Con la tecnología disponible hoy en día, es más fácil que nunca crear rápidamente un sistema de intercambio de conocimientos.
Las soluciones simples, como un foro de discusión o un equipo de sitio de SharePoint, pueden ser de gran ayuda para facilitar el intercambio de conocimientos. También hay herramientas disponibles como el espacio de trabajo de Facebook que ofrecen fuentes de noticias individuales, grupos privados para compartir información del equipo y bibliotecas de conocimiento.
Cualquiera que sea el sistema que elija, solo asegúrese de involucrar a sus empleados en las discusiones para asegurarse de que satisfaga sus necesidades y crear aceptación.
¿Cómo está reconsiderando su enfoque de crecimiento y desarrollo?
Con situaciones y pautas que cambian casi a diario, muchas de nuestras estrategias de crecimiento y desarrollo ya no funcionan para nuestros empleados. Necesitamos ser resilientes y capaces de adaptarnos a nuestro mundo en constante cambio. Necesitamos escuchar a nuestros empleados y ser respetuosos con su entorno a medida que reconsideramos nuestro enfoque del aprendizaje en el lugar de trabajo.
¿Cómo está ajustando los programas de crecimiento y desarrollo de sus empleados a la luz de COVID-19?