Medición de métricas de aprendizaje que importan
El aprendizaje a escala toma diferentes formas, desde intervenciones de capacitación fuera de línea, o incluso fuera del sitio, hasta contenido entregado y completado digitalmente. Durante mucho tiempo, sin embargo, el papel del aprendizaje se ha relegado a la realización de un módulo oa la asistencia obligatoria a un programa de formación. Sin embargo, ¿son estas medidas una verdadera marca de éxito? ¿Cómo pueden las grandes organizaciones medir el alcance y la eficiencia de sus esfuerzos de aprendizaje? ¿Cómo pueden usar números y métricas para medir el retorno de la inversión de sus viajes de aprendizaje? ¿Cómo pueden alentar a los empleados a incorporar estos aprendizajes clave en su trabajo?
Como dijo Peter Drucker: “Si no se puede medir, no se puede administrar”. Lo mismo debería ser cierto para el aprendizaje también, y estamos encontrando formas de dejar que los datos y los números hablen. En este artículo, reunimos 8 aspectos que se pueden estudiar a lo largo del tiempo para comprender el rendimiento de sus proyectos de L&D nuevos o en curso. .
A Nivel De Sistemas
1. Medición de la frecuencia con la que se implementan nuevos sistemas
El enfoque de pensamiento sistémico de Peter Senge es ampliamente conocido y apenas implementado. De hecho, varias organizaciones comienzan con un enfoque de abajo hacia arriba del pensamiento sistémico, esperando que los detalles encajen en su lugar antes de desarrollar el marco que podría respaldarlos.
2. Los hábitos en todos los niveles se forman y se rompen en el nivel de los sistemas
En su libro ampliamente popular, Atomic Habits, el autor James Clear destaca cómo un cambio en la identidad es la clave para cambiar los hábitos. Por ejemplo, decir “Dejé de fumar” tiene un impacto psicológico muy diferente en el que deja de fumar que decir “No fumo”. Este cambio sutil también se puede utilizar como una forma de medir cualitativamente con qué frecuencia el aprendizaje y las ideas de estas intervenciones se trasladan al mundo real. Depende de cada gerente rastrear sutilmente los cambios en el comportamiento observados como resultado de la intervención de aprendizaje.
De hecho, si las personas han aprendido algo de valor bajo cualquier circunstancia, es probable que lo mencionen en conversaciones, reuniones y otras áreas de trabajo. La mayoría de las organizaciones de aprendizaje de hoy reconocen que la mejor manera de medir la eficacia de un programa de aprendizaje es altamente cualitativa y, por lo tanto, se requiere enfocarse en construir los sistemas para formar un poderoso hábito de aprendizaje. Los resultados son visibles en formas grandes y pequeñas:
- ¿Con qué frecuencia los trabajadores buscan en Google información que no entienden?
- ¿Cuántas preguntas de alto valor se hacen en las reuniones?
- ¿Qué tan cómodas se sienten las personas pidiendo y brindando ayuda en áreas que estrictamente no les pertenecen?
3. Evaluación comparativa contra objetivos preestablecidos
Al implementar una nueva intervención de aprendizaje, es útil que las organizaciones y sus socios de aprendizaje trabajen en estrecha colaboración para trazar objetivos y resultados claros. Preguntar: “¿Por qué necesitamos esta intervención ahora?” y profundizar hasta que se encuentren al menos tres razones principales es la forma más fácil y efectiva de medir el éxito.
Cada objetivo también viene con una línea de tiempo, y las intervenciones de aprendizaje en nuestra experiencia tardan al menos seis meses en convertirse en procesos dentro de las organizaciones con las que trabajamos. Asignar cada objetivo a una línea de tiempo les dice a los equipos de gestión y a sus socios de L&D cuándo medir el éxito, cómo medirlo y cuál es la base de los parámetros en los que se considera alcanzado un objetivo de toda la empresa.
4. La curva de vida media
Analog Devices, un fabricante de semiconductores, implementó la curva de vida media para medir la eficacia del aprendizaje como parte de su proceso TQM. Si bien se implementó inicialmente para comprender la reducción de la “vida media” en la planta de producción, los principios también se pueden extender a otras áreas. ¿Qué es una curva de vida media? Es el tiempo que se tarda en lograr una mejora del 50% en un proceso. Para el análisis a nivel de sistemas, esto se acerca más a una métrica cuantitativa. Los objetivos establecidos anteriormente se pueden usar para medir la mejora a lo largo del tiempo, mientras que el tiempo en sí se puede usar para medir la vida media.
Por ejemplo, el objetivo organizacional de una intervención de aprendizaje podría ser una reducción en la rotación de clientes del 20 % anual al 10 % anual, como resultado de un mejor proceso posventa. La introducción de una intervención de aprendizaje de 3 meses para los equipos de ventas y posventa y la medición de la rotación a los seis meses nos dice cómo nos va en términos de rotación de clientes en ese año en particular. Esto también se puede comparar con las tasas de finalización del módulo (que se detallan a continuación) para vincular de manera efectiva los KPI con las intervenciones de aprendizaje.
5. Aprendizaje de doble circuito
Cuando publicamos por primera vez este artículo de HBR en nuestra página de LinkedIn, creó un pequeño revuelo interno. La pregunta que hicimos fue “¿Qué puntos ciegos te estás perdiendo hoy?” El aprendizaje de doble circuito resume perfectamente los problemas de un modelo de aprendizaje lineal y presenta soluciones. El modelo lineal se parece un poco a esto:
Problema→Intervención de aprendizaje→Solución
Sin embargo, un sistema de doble circuito funciona con el principio de que para cuando lleguemos a la etapa de solución, los problemas más nuevos se habrán hecho evidentes, y un sistema de retroalimentación es la única forma de lograr resultados de aprendizaje efectivos. Así es como podría verse:
Problema→Intervención de aprendizaje→Resultado→Aprender de los resultados→Solución
La creación de múltiples bucles hasta que alcancemos la solución deseada puede requerir múltiples iteraciones y puede significar múltiples resultados, por lo que se diseña un viaje de aprendizaje en lugar de una intervención. Este sistema también es una métrica valiosa de progreso porque mide resultados en lugar de soluciones simplistas, a menudo teóricas.
A Nivel Individual
6. Tasa de finalización del material
Si bien la mayoría de las mediciones realizadas a nivel de sistemas son grandes, complejas y difíciles de relacionar con la solución de aprendizaje, las métricas a nivel individual son mucho más sencillas y directas de medir. El primero de ellos es la tasa de finalización del material de aprendizaje. De un grupo potencial de 10.000 empleados, si 6.000 de ellos completan su formación no obligatoria, esto le da a la empresa un punto de referencia. El resumen para su socio de aprendizaje y, como resultado, los KPI, podrían solicitar que “el 70 % de todos los empleados completen su capacitación no obligatoria” como un nuevo punto de referencia para el éxito del aprendizaje.
Para la capacitación obligatoria, los datos sobre cuán cerca de la fecha de finalización inician sesión los empleados se pueden usar de manera similar. Por ejemplo, cuando se le da un cronograma de tres meses para completarlo, si demasiadas personas prefieren acelerar el curso en la última semana, esto es un indicador claro de que la empresa necesita más aceptación, y quizás mejor contenido, para llevar a casa. la importancia del aprendizaje.
7. Movimiento en los KPI de desempeño laboral
Una de las formas más claras de medir el éxito de una solución de aprendizaje es relacionarla con los KPI de desempeño laboral. Los gerentes de equipo, los líderes de recursos humanos e incluso los propios empleados deben tener una conversación honesta mientras establecen sus métricas de rendimiento para el año. Los líderes están perfectamente ubicados para ayudar a encontrar programas y soluciones de aprendizaje que coincidan mejor con estos KPI a nivel organizacional. No hay mejor momento que ahora para hacer que el aprendizaje valga mucho más.
8. Identificación de puntos de entrega
Como una extensión de la cuantificación de los resultados del aprendizaje, es inmensamente útil identificar los puntos de abandono más comunes durante una intervención de aprendizaje prolongada. Si este punto es común en todos los ámbitos, le brinda a su compañero de aprendizaje información valiosa sobre lo que podría haber salido mal y cómo solucionarlo. A veces, el “abandono” es producto de no sentirse lo suficientemente comprometido, y un buen proveedor de soluciones de aprendizaje puede trabajar con usted para identificar cómo hacer que las piezas de contenido sean más atractivas. Además, si varias personas “dejan” en un momento específico del año, vale la pena considerar si este es el período en el que la presión de los resultados comerciales está en su punto máximo y reestructurar sus fechas de aprendizaje en consecuencia.
Es bastante raro, incluso en la actualidad, que una organización piense en el aprendizaje y el desarrollo como una solución medible con un impacto claro en la moral, la retención, el crecimiento e incluso en el resultado final de los empleados. Sin embargo, la pandemia nos ha dado el tiempo y la perspectiva para hacer precisamente eso. Si aún no lo ha hecho, llame a su socio de aprendizaje y descubra cómo pueden ayudarlo a diseñar soluciones de aprendizaje efectivas para sus nuevas necesidades comerciales, ¡y no olvide hablar sobre las métricas!