Cómo impulsar una mayor participación de los empleados en la capacitación
Si su organización es como la mayoría de las empresas, está muy invertido en capacitación. Sin embargo, ¿los métodos de capacitación de sus empleados pueden brindarle los resultados que necesita? ¿Sus cursos son atractivos?
Según el último informe de la industria de la formación de la revista Training [1], las empresas estadounidenses gastan un promedio de $1,286 para capacitar a cada uno de sus trabajadores. Desafortunadamente, todos esos dólares de capacitación se desperdiciarán si sus alumnos no terminan sus cursos. ¿Cómo se asegura de que sus alumnos interactúen con el contenido de su curso? Según los datos más recientes de Gallup [2]los lugares de trabajo que crean “culturas de alto desarrollo”, es decir, aquellos que ofrecen a los empleados la oportunidad de “desarrollar sus fortalezas y propósitos en una carrera”, probablemente verán trabajadores mucho más comprometidos.
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Pero “alto desarrollo” significa más que organizar algunos cursos y esperar que sus trabajadores los completen. En cambio, se trata de desarrollar una estrategia que incorpore el aprendizaje en su organización y cree un aprendizaje atractivo que sus empleados quieran tomar y completar.
Afortunadamente, hay varias formas de crear una cultura atractiva de aprendizaje y desarrollo en su organización.
1. Comuníquese con sus alumnos sobre la capacitación actual de sus empleados
Cuando todos sus empleados trabajan en un solo lugar, es fácil recordarles acerca de su programa L&D. Sin embargo, debido a los acontecimientos actuales, es posible que sus empleados hayan estado trabajando desde casa durante varios meses este año. En casa, es posible que se hayan distraído por las presiones de la cuarentena: los miembros de la familia, sus situaciones de vida y las noticias. Es posible que necesiten un pequeño empujón para recordar el programa de capacitación de sus empleados y las oportunidades de desarrollo.
Al enviar estos recordatorios, puede ser útil para los profesionales de L&D contar con la ayuda del departamento de marketing, o al menos pensar como los especialistas en marketing que realizan una campaña interna. En 2019, LinkedIn descubrió que, si bien más de la mitad de los equipos de L&D mencionaron el aumento de la participación de los empleados como su principal desafío en 2019 [3]los desarrolladores de talentos solo dedicaron el 15 % de su tiempo a promocionar sus cursos para los alumnos.
Pero eso debería cambiar. Para mejorar las cifras de participación de los empleados, sus desarrolladores de L&D tendrán que comunicarse más con los alumnos, enviando correos electrónicos masivos y utilizando el Slack de la empresa y la intranet para recordar a los alumnos acerca de sus cursos.
La comunicación realmente funciona; El 61% de los estudiantes se enteran de la capacitación de los empleados a través del correo electrónico, según LinkedIn. Pero los mensajes más efectivos sobre la capacitación de los empleados a menudo provienen de una fuente específica: el jefe de un alumno.
2. Adopte un modelo de entrenamiento para aumentar el compromiso de los empleados
Sí, a todos les gusta quejarse de su jefe, pero también anhelan los elogios de su jefe.
Tres cuartas partes de los empleados dicen que tomarían un curso si se lo asignara su gerente [3]. Esa es una prueba más de un hecho que los expertos de L&D saben desde hace mucho tiempo que es cierto; cuando se trata de aprendizaje en el lugar de trabajo, un modelo de entrenamiento funciona. El último informe de aprendizaje en el lugar de trabajo de LinkedIn [4], encuentra que la mayoría de los empleados, especialmente los más jóvenes, dedicarían más tiempo a aprender si su supervisor directo se lo sugiriera; El 44 % de la generación Z sería más receptivo a los cursos, seguido del 36 % de los millennials, el 28 % de la generación X y el 21 % de los boomers.
Probablemente esa sea la razón por la que Gallup descubre que las organizaciones con culturas de trabajo de alto desarrollo alientan a los gerentes a actuar menos como un jefe y más como un entrenador; es trabajo del gerente descubrir las fortalezas y debilidades del equipo, alentar a los equipos a resolver problemas y elegir la capacitación y el desarrollo de los empleados específicamente para sus empleados.
Sin embargo, estas organizaciones hacen más que esperar que los gerentes actúen como entrenadores. También capacitan el liderazgo en sus gerentes existentes y adaptan la capacitación de los empleados a los gerentes y sus equipos.
¿Qué mejor manera de hacerlo que recomendando cursos interesantes? Para obtener los mejores resultados, debe medir el compromiso de los empleados y encontrar formas inteligentes de impulsar la finalización del curso.
3. Haga que sus ejecutivos defiendan el aprendizaje
Si bien el 83% de los profesionales de L&D dicen que sus ejecutivos apoyan el aprendizaje y el desarrollo, según la investigación de LinkedIn, no muchos son campeones activos del aprendizaje. Y para construir una cultura de aprendizaje en la fuerza laboral, los líderes de la empresa deben impulsar activamente el aprendizaje y el desarrollo.
La mejor manera de hacer esto es involucrar a los líderes de la organización en el aprendizaje. Gallup descubrió que las organizaciones de alto desempeño no esperaban simplemente que los gerentes fueran entrenadores. Se esperaba que fueran gerentes de capacitación de empleados en comportamientos de entrenamiento, como aprender a identificar las fortalezas de los miembros del equipo y cómo ayudar a desarrollar esas fortalezas.
Los ejecutivos también deberían impartir sus propios cursos. Un director ejecutivo podría impartir un curso sobre liderazgo, que es muy probable que impulse el compromiso de los empleados porque muchos empleados querrán tomar ese curso. Todos saben quién es el director ejecutivo y estarán interesados en aprender más sobre el liderazgo de su propio líder.
Es probable que la creación de ese contenido del curso inspire entusiasmo tanto a los alumnos como al líder, quien podrá ver cómo se desarrolla el contenido de aprendizaje y cómo se utiliza el presupuesto de capacitación de los empleados.
4. Encuentre una forma efectiva de medir el compromiso de los empleados
No puede administrar lo que no mide, y de acuerdo con el informe Learning in the Workplace de LinkedIn 2020 [4]una cuarta parte de los profesionales de L&D no mide en absoluto el compromiso de los empleados.
Aquellos que sí miden el compromiso de los empleados utilizan la finalización del curso, las encuestas de satisfacción del alumno, los minutos de aprendizaje por mes y las visitas repetidas al contenido de aprendizaje como criterios. El problema es que los estándares para medir el compromiso de los estudiantes no se han establecido realmente en la industria de L&D.
¿Por qué es esto un problema? Si no existe un estándar de la industria, los profesionales de L&D pueden tener dificultades para ponerse de acuerdo sobre cómo se ve un alumno comprometido porque los diferentes objetivos de aprendizaje pueden requerir diferentes métricas.
Por ejemplo, usar “minutos de aprendizaje por mes” como una forma de medir el compromiso de los empleados puede funcionar bien para un empleado que está tratando de dominar una habilidad difícil, como un lenguaje de programación, pero si un alumno simplemente inicia sesión en un curso para actualizar un habilidad o tomar algún microaprendizaje justo a tiempo, el seguimiento de minutos por mes no pintará una imagen precisa del compromiso de los empleados.
Lo mismo puede decirse también de la finalización del curso. A medida que el aprendizaje se vuelve más pequeño, podría tener sentido medir la finalización en módulos o medir la finalización de videos u otras unidades más pequeñas para comprender exactamente qué han completado y qué no han completado los alumnos.
5. Gamifique su aprendizaje
A veces, la mejor manera de hacer que su aprendizaje sea atractivo es simplemente hacerlo divertido. Ahí es donde entra la gamificación.
La gamificación es la introducción de mecánicas de juego en situaciones ajenas al juego, como el trabajo o la formación. Aunque la gamificación puede tomar varias formas, en L&D se ve más a menudo como un sistema de puntos.
Los alumnos toman módulos de capacitación para empleados, ganan puntos y reciben una insignia o aparecen en una tabla de clasificación que clasifica a todo el personal según su actividad de capacitación. Un poco de competencia, ya sea con el equipo o con uno mismo, tiende a funcionar. Al convertir el aprendizaje en un juego, es más fácil motivar a los alumnos para que completen los módulos y continúen con sus caminos de aprendizaje.
Si el personal está comprometido con el aprendizaje, está muy comprometido, punto
La participación de los empleados en la capacitación es una buena noticia para su organización en general; si sus empleados están muy comprometidos con el aprendizaje, es más probable que también participen en otras áreas de la vida laboral.
Según los datos de Gallup, el compromiso de los empleados estuvo en su punto más alto en los EE. UU. en 2019. ¿La razón de ese alto compromiso? Desarrollo. A los trabajadores les gusta que les ofrezcan desarrollo, especialmente si está en línea con sus intereses y ambiciones. Gallup descubrió que los lugares de trabajo que crean una cultura de aprendizaje y alto desarrollo probablemente verán trabajadores más felices y más comprometidos en general. Explore el libro electrónico Los nuevos elementos esenciales de la capacitación de los empleados: cultivar el compromiso y el disfrute para descubrir más sobre lo que la capacitación de los empleados tiene para ofrecer cuando se implementa correctamente, ¡enfocada en el compromiso y la alegría!
Referencias:
[1] Informe de la industria de la formación de 2019 [2] 4 factores que impulsan el compromiso récord de los empleados en EE. UU. [3] Informe de aprendizaje en el lugar de trabajo de 2019 [4] Informe de aprendizaje en el lugar de trabajo 2020 
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