Pautas para diseñar su aprendizaje digital (lo que necesita saber sobre L&D)
El aprendizaje organizacional se refiere al proceso de crear, retener y transferir conocimiento dentro de una organización. No hay duda de que la fuerza laboral de hoy es extremadamente diferente a la de hace algunas décadas. Según una investigación de Gallup, el 87 % de los millennials valoran las oportunidades de desarrollo interno y el crecimiento como algo importante para su carrera profesional. Este sentimiento no se limita al mundo corporativo. No hace mucho tiempo, un proyecto de investigación a largo plazo encargado por la Universidad de Middlesex para el aprendizaje basado en el trabajo descubrió que, de una muestra sólida de 4300 trabajadores, el 74 % sentía que no estaba alcanzando todo su potencial en el trabajo debido a la escasez de oportunidades de desarrollo.
En estos tiempos inciertos, no es raro que los empleados se preocupen por la posibilidad de ser despedidos. Esta ansiedad se ve agravada por el miedo a quedar obsoleto. Por lo tanto, los empleados de hoy en día están bastante a favor de que sus empresas organicen programas de aprendizaje y desarrollo (L&D), que incluyen oportunidades de capacitación, tutoría y entrenamiento. Y desde una perspectiva organizacional, L&D está ganando importancia como un componente vital en el cumplimiento de los objetivos estratégicos a largo plazo de la empresa. El 57 % de los profesionales de L&D espera gastar más en aprendizaje en línea y más de un tercio espera aumentar su presupuesto en línea.
Hasta aquí todo bien. Pero quedan preguntas:
- A día de hoy, ¿las empresas proporcionan la formación suficiente para poder cumplir esos objetivos?
- ¿Dónde se concentran los esfuerzos?
- ¿Los ejecutivos de empresas de diversos tamaños apoyan activamente los esfuerzos de formación y desarrollo?
- ¿Cuáles son los datos y cifras más recientes sobre el estado de L&D empresarial?
- ¿Qué tan efectivo es?
- ¿Cuántas empresas realmente miden las tasas de compromiso y trazan los resultados deseados de sus programas de L&D?
- ¿Cuánto aprenden y aplican los empleados sus nuevos conocimientos en el trabajo?
“El aprendizaje no es el producto de la enseñanza. El aprendizaje es el producto de la actividad de los aprendices”.
– John Holt.
Algunos hechos y cifras
La cuarta encuesta anual de LinkedIn que involucró a 1675 profesionales de L&D, 2000 estudiantes y 2932 gerentes en 18 países ha sido muy reveladora. En 2016, la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. descubrió que las empresas con menos de 100 empleados brindaban solo 12 minutos de capacitación para gerentes cada seis meses. Además, las organizaciones con 100 a 500 empleados proporcionaron solo 6 minutos. En el año sumamente impredecible que es 2020, plagado de rápidos cambios tecnológicos y una mayor dependencia de la tecnología, L&D se centra cada vez más en desarrollar nuevas habilidades tecnológicas para prepararse para la era laboral posterior a COVID. La mejora de las habilidades o el aprendizaje de nuevas habilidades dentro de la misma función laboral, así como la actualización de las habilidades, ocupan un lugar destacado en la agenda de los profesionales de L&D.
Según la encuesta de LinkedIn, los ejecutivos apoyan los programas de aprendizaje de los empleados, pero enumeran “el campeonato como la próxima oportunidad para impulsar el compromiso”.
También,
- El 83% de los profesionales de L&D dicen que sus ejecutivos apoyan el aprendizaje de los empleados y creen que es un habilitador comercial efectivo.
- Solo el 27% de los profesionales de L&D dicen que sus directores ejecutivos son verdaderos campeones activos del aprendizaje.
- Y solo el 38% de los gerentes cree que sus programas de aprendizaje satisfacen las necesidades de sus alumnos.
Medición del compromiso
“Lo que aprendemos con placer nunca lo olvidamos”. – Alfred Mercier
El compromiso de los empleados, siempre un desafío, ha alcanzado niveles de dificultad aún más altos en 2020, lo que pone el listón para L&D como herramienta de compromiso bastante alto. Investigaciones anteriores han demostrado que hasta 1 de cada 3 empleados abandona la organización antes de completar un año, ya sea de forma voluntaria o involuntaria. El costo de perder a un empleado en el primer año puede ser hasta tres veces el valor de su salario. Las empresas estadounidenses pierden anualmente la friolera de $ 11 mil millones debido a la rotación de personal. Incluso el 20% de los empleados desmotivados conducen a enormes pérdidas de productividad.
La conclusión aquí es que aumentar las tasas de retención (para lo cual los programas de aprendizaje y desarrollo son cruciales) es fundamental para que las empresas tengan éxito. Sin embargo, la encuesta de LinkedIn sugiere que en gran medida no se ha establecido un estándar de oro para medir el compromiso de los estudiantes. De hecho, en algunos países, ni siquiera es una alta prioridad en las actividades de L&D, aunque en los EE. UU. encabeza la lista de prioridades.
Los objetivos de L&D para algunos otros países incluyen:
- Canadá: evaluación del impacto del aprendizaje
- Reino Unido: identificación, seguimiento y cierre de brechas de habilidades
- Alemania, India y Australia: permitir el aprendizaje autodirigido con soluciones de aprendizaje en línea
El 24% de los profesionales de L&D actualmente no miden el compromiso de aprendizaje. Donde se mide, la finalización del curso resulta ser la forma más básica de evaluar a un alumno comprometido.
Sin embargo, también hay otros parámetros que deben cuantificarse, en formas más nuevas:
- Encuestas de satisfacción del alumno
- Minutos de aprendizaje al mes
- Número de visitas repetidas
Según Lou Tedrick, vicepresidente de aprendizaje y desarrollo global de Verizon, comprender los objetivos comerciales y el problema que L&D espera resolver es importante para medir de manera efectiva el impacto de ese ejercicio de aprendizaje.
Características de un socio eficaz de L&D y su influencia en el resultado final
Un buen socio de L&D comprende la importancia del material de aprendizaje personalizado: tejer estudios de casos relevantes y específicos de la industria y ejemplos de la vida real en contenido de aprendizaje de calidad. El contenido poco inspirador es una barrera bastante efectiva para el aprendizaje real. Deben tener métricas para medir la calidad de sus programas de L&D y compararlos con las tasas de compromiso y finalización. Evaluar el impacto se vuelve más complicado con el tiempo, dado el aumento del contenido digital. Pero un buen socio de L&D debe poder sumergirse en el análisis de datos de estos nuevos sistemas de aprendizaje para evaluar qué funciona y qué no.