Por qué necesita ser INTELIGENTE acerca de sus objetivos de entrenamiento

5 consejos para establecer objetivos de entrenamiento

El final del año trae a la mente el establecimiento de metas. La mayoría de nosotros estamos familiarizados con la forma de establecer metas personales para el nuevo año. Pero, ¿qué hay de los objetivos de entrenamiento? Si alguna vez ha hablado con un ejecutivo ambicioso, sabe que establecer objetivos de capacitación realistas puede ser difícil. Aún así, tenemos que establecer formación y desarrollo de los empleados metas. Si no lo hacemos, ¿cómo sabremos si nuestros programas tienen éxito?

Establecimiento de objetivos de entrenamiento SMART

Cuando establezca objetivos, querrá ser INTELIGENTE al respecto: Específico, Medible, Alineado con los objetivos corporativos, Relevante y Oportuno.

Específico

Al igual que las metas personales, las metas de entrenamiento deben ser específicas. En un mundo ideal, sus objetivos de entrenamiento son como hipótesis científicas: identifican los factores que influyen, las relaciones entre ellos y el impacto de esos factores en el resultado. Por ejemplo, una gran empresa de comercio electrónico diseñó una iniciativa de capacitación para sus centros de servicio al cliente en torno a una habilidad de comunicación específica. Descubrieron que los representantes que hacían más preguntas tenían tasas de devolución de llamadas más bajas. Entonces, formularon un objetivo de capacitación en torno al aumento del número de preguntas críticas. La estrategia de capacitación enseñó a los alumnos cómo hacer preguntas aclaratorias y practicar la escucha activa.

Mensurable

Un informe de 2019 de ATD encontró que casi el 40% de los encuestados no tienen acceso [1] a los datos necesarios para evaluaciones de nivel superior (niveles 4 y 5 de Kirkpatrick). Por lo tanto, no sorprende que medir los resultados del entrenamiento sea tan difícil. Sin embargo, todavía hay algunos resultados importantes que es importante seguir. Por ejemplo, al evaluar el éxito de una incorporación de empleados programa, es posible que desee medir la velocidad a la competencia. Afortunadamente, hay algunos números tangibles alrededor de esa línea de tiempo que se pueden medir.

En general, la capacitación basada en el comportamiento o la competencia es la mejor para la medición. bien diseñado portales de aprendizaje puede ayudarlo a observar y realizar un seguimiento de sus alumnos a medida que avanzan en sus cursos. Desafortunadamente, puede ser mucho más difícil hacer un seguimiento del éxito posterior al entrenamiento, pero existen plataformas de medición del rendimiento que pueden serlo. El análisis de los comportamientos de sus alumnos antes y después de la capacitación lo ayudará a medir sus mejoras y las mejoras generales que aportan a la empresa.

Alineado con los objetivos comerciales

Si sus objetivos de capacitación no están alineados con sus objetivos comerciales, entonces su capacitación no producirá los resultados que desea. Por ejemplo, si el jefe de su grupo de fabricación quiere que los técnicos del taller de maquinaria sean más efectivos, entonces probablemente no debería crearles capacitación de marca. Eso no ayudaría mucho a los técnicos. Por otro lado, la capacitación en sistemas sobre el funcionamiento adecuado de la máquina podría ser de gran ayuda.

La mayoría de las veces, la desalineación entre los objetivos comerciales y los objetivos de capacitación es más sutil que en el ejemplo anterior: los objetivos de capacitación pueden centrarse en mejorar una base de conocimientos cuando el problema tiene más que ver con la motivación o la accesibilidad. Por lo tanto, profundice en cualquier problema organizativo subyacente antes de desarrollar la capacitación en torno a un tema. No querrías gastar tu tiempo y recursos en vano.

Importante

Un reciente informe de investigación de la industria de la formación [2] descubrió que alrededor de un tercio de los encuestados enfrentaban desafíos con la relevancia del contenido. Muy a menudo, el contenido de la capacitación pierde relevancia cuando la información es demasiado general para ser aplicable o si la audiencia no sabe por qué la necesita. Sin embargo, hay pasos que puede seguir para asegurarse de que su contenido dé en el blanco:

  • Cree un mapa de desempeño que conecte la capacitación con comportamientos impactantes
  • Comunique la importancia del contenido formativo a sus empleados
  • Personalice las rutas de aprendizaje
  • La relevancia del contenido puede tener un gran impacto en los objetivos comerciales, por lo que es importante diseñar su capacitación para enfocarse en la motivación del alumno, así como en las habilidades clave.

    Limitados en el tiempo

    Desglose sus objetivos de entrenamiento en subobjetivos funcionales y, a continuación, determine un cronograma para cada uno. El aprendizaje es un proceso, y no ocurre de la noche a la mañana. Pero puede establecer puntos de referencia para sus alumnos para que no se sientan abrumados por solo buscar la línea de meta. Las rutas de aprendizaje típicas tendrán metas para el primer día, semana, mes, trimestre y año. Pero también puede desglosar los objetivos en función de las competencias. Por ejemplo, puede establecer metas de aprendizaje basadas en cuánto tiempo le tomará a un alumno completar un proceso con solo un 5% de error.

    Conclusión

    Ya sea que esté estableciendo objetivos personales para el nuevo año o estableciendo objetivos de aprendizaje para sus nuevos empleados, use estas pautas para ser INTELIGENTE al respecto. Si puede crear objetivos de capacitación que sean específicos, medibles, alineados con los objetivos comerciales, relevantes y oportunos, entonces puede tener un impacto en su organización.

    Referencias:

    [1] Evaluación efectiva Medición de programas de aprendizaje para el éxito

    [2] Informe de investigación: la anatomía del sistema de aprendizaje moderno

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