Una asociación técnica complementaria ideal
Durante mucho tiempo, he soñado con implementar soluciones a los problemas que han molestado a muchos de los capitanes de la industria con los que he trabajado. Estas soluciones combinarían las ideas brillantes de muchos líderes de pensamiento increíbles con los que he tenido el privilegio de trabajar. Sin embargo, la tecnología siempre ha sido de alguna manera el Talón de Aquiles. A fines de la década de 1980 y principios de la de 1990, pensé que tenía la solución cuando hice una serie de videos interactivos galardonados. Pero, no cumplieron con mis expectativas. Más recientemente, he tenido la sensación de que la tecnología LMS ofrece las soluciones deseadas. Recorre un largo camino, pero no llega a ser la solución total. La asociación de la tecnología de videotelefonía con la tecnología LMS ofrece la oportunidad de crear una solución completa, especialmente dados los cambios en las formas de trabajar que impone el COVID-19. Yo uso Zoom, pero muchas otras aplicaciones de videotelefonía funcionarán igual de bien.
El alcance de este artículo solo permite un examen de alto nivel de 2 ejemplos de cómo la tecnología de videotelefonía y la tecnología LMS pueden complementarse para resolver desafíos/oportunidades que han preocupado a los líderes durante décadas, a saber:
1. Los sistemas y procesos actuales de gestión del rendimiento no cumplen porque son demasiado onerosos desde el punto de vista administrativo, los períodos de revisión son demasiado largos y carecen de objetividad visible
En un discurso a los capitanes de la industria en la década de 1990, Stephen Covey una vez comparó las evaluaciones de desempeño con el equivalente moderno de la sangría. Recibió una ovación de pie por esto. Hasta la fecha, no he conocido a un director ejecutivo que esté satisfecho de que el sistema de gestión del desempeño utilizado en su organización cumpla plenamente. Existe la oportunidad de resolver esto combinando las potentes funciones que ofrecen LMS y la tecnología de videotelefonía. Requerirá un ajuste de mentalidad y enfoque.
Existe la oportunidad de resolver esto combinando las potentes funciones que ofrecen LMS y la tecnología de videotelefonía.
Específicamente, requiere la adopción de una mentalidad basada en el esfuerzo, respaldada por enfoques de adelanto-retraso y cuadro de mando integral para el establecimiento de metas. También requiere el desarrollo o la adopción de un modelo de capacidad holístico con un medio integral para recopilar comentarios de 360 grados, que también incluye un proceso de autoevaluación. Tanto la retroalimentación de 360 grados como la autoevaluación deben poder resumirse y compararse en un resumen visual fácil de leer, fácil de entender y fácil de comparar (esto se puede lograr usando un algoritmo—usamos la metodología “we-shine”).
Este proceso debe residir dentro del LMS de la empresa y proporcionar los niveles de confidencialidad requeridos. Los principios del cuadro de mando integral garantizarían que la organización adopte un enfoque equilibrado para el establecimiento de objetivos generales, y los principios de anticipación y retraso garantizarían que cada equipo en toda la organización tenga claros los objetivos principales que deben lograr en cualquier período específico para apoyar la organización general. metas.
La tecnología LMS/videotelefonía puede respaldar un proceso de gestión del rendimiento sorprendentemente simple, fácil de usar y creíble de la siguiente manera:
- Periódicamente, se invita a cada empleado junto con un grupo selecto de sus colegas a participar en una autoevaluación, junto con un ejercicio de retroalimentación de desempeño de 360 grados. Los comentarios de 360 grados, así como una autoevaluación para cada empleado, residen en su portal LMS junto con las grabaciones de seguimiento de las discusiones de desarrollo, tal como se registran en Zoom. Cuando pueda agregar valor, los participantes de la retroalimentación de 360 grados pueden ser invitados a las revisiones periódicas para brindar información o ejemplos que respalden las calificaciones que dieron. Cada empleado es responsable de establecer revisiones periódicas en Zoom con el líder/gerente de su equipo. La calificación general para cualquier período podría ser moderada por el líder/gerente del equipo sobre la base de la evidencia de que la persona ha tomado medidas exitosas para trabajar en áreas de desarrollo identificadas y/o ha llevado a cabo con éxito objetivos principales para apoyar los objetivos del equipo/organización. Tenemos un proceso específico para esto, pero estoy seguro de que diferirá de una organización a otra. Se puede acceder a la retroalimentación del último período o como una calificación acumulada para cualquier número de períodos.
- Además, cada líder/gerente de equipo se encarga de actualizar el progreso, en su portal LMS, con respecto a los objetivos de liderazgo de su equipo para el período. Este progreso se presenta gráficamente y el equipo ejecutivo puede acceder a él junto con una invitación a través de Zoom a la reunión de progreso semanal del equipo. Esto permite que los ejecutivos relevantes se unan a la reunión del equipo con el fin de reconocer un desempeño excelente u ofrecer asistencia cuando el equipo se está quedando atrás en un objetivo/meta principal importante. Es importante destacar que el director ejecutivo tendría un tablero que mostraría el progreso de todos los objetivos clave de liderazgo en toda la organización y podría solicitar al ejecutivo correspondiente que tome medidas correctivas en cualquier área donde no se esté logrando un objetivo clave de liderazgo.
- El desempeño de cada equipo en comparación con sus metas/objetivos principales se calificaría para cada período, así como acumulativamente para cualquier número de períodos (según lo decida el equipo ejecutivo).
- La calificación de desempeño anual de cualquier empleado es simplemente una función de la calificación de su equipo para el período, aumentada o disminuida por su calificación personal. Esto no sería una sorpresa para ninguna persona, ya que un algoritmo les proporcionaría una calificación “en movimiento” a medida que avanzan en el período, lo que les brinda una amplia oportunidad de mejorar su calificación general mejorando su calificación individual o participando en acciones que mejorarán. la calificación de su equipo.
- Este proceso es simple, administrado por el LMS, dirigido por el empleado y el líder/gerente del equipo correspondiente. Lo que es más importante, todos los objetivos principales son relevantes porque están alineados con los objetivos generales de retraso de la organización y el proceso es visiblemente objetivo. La tecnología de videotelefonía permite a las PYME/ejecutivos relevantes unirse a revisiones individuales o de equipo para reconocer un buen desempeño u ofrecer asistencia o capacitación según sea necesario.
La tecnología de videotelefonía permite a las PYME/ejecutivos relevantes unirse a revisiones individuales o de equipo para reconocer un buen desempeño u ofrecer asistencia o capacitación según sea necesario.
2. Las iniciativas de desarrollo organizacional son en su mayoría reactivas y, a menudo, solo ocurren cuando es necesario por una necesidad de cambio
El desarrollo organizacional debe ser sistemático, holístico, informado, continuo y evolutivo. Se reconoce que el profesor Con Kruger implementó con éxito un enfoque para esto, utilizando una metodología de desarrollo organizacional guiada por encuestas. Hemos desarrollado un modelo holístico inclusivo, con métricas, algoritmos y metodologías que permiten que este proceso resida en el LMS de la organización. ¡Usted también puede! Y así es como la tecnología LMS/videotelefonía puede facilitar este acercamiento:
- Periódicamente, todos los empleados son invitados a través de su portal LMS a participar en la encuesta de desarrollo organizacional.
- Un algoritmo recopila los datos y los muestra en un formato fácil de leer y comprender para cada equipo en el portal del líder/gerente de su equipo. El algoritmo también agrega resultados de múltiples equipos en departamentos y luego departamentos en divisiones y así sucesivamente hasta que haya un conjunto de resultados para toda la organización.
- Los líderes/gerentes de equipo organizan reuniones de Zoom para discutir los resultados con su equipo. Podrían invitar a una pyme para que ofrezca información y ayude al equipo a desarrollar planes de acción para resolver las oportunidades de mejora. Algunos problemas pueden requerir un plan coordinado para toda la empresa. Los ejecutivos tendrían acceso para unirse a las reuniones relevantes. Los planes de acción se publicarían en el portal de cada líder/gerente de equipo junto con fechas de seguimiento e invitaciones a PYME/ejecutivos relevantes para unirse a las reuniones. El grupo ejecutivo vería todos los planes de acción y el progreso a través del tablero ejecutivo que reside en el LMS.
- Periódicamente, la encuesta (ajustada en consecuencia) se volvería a administrar y el proceso comenzaría de nuevo, asegurando que la organización evoluciona continuamente para enfrentar nuevos desafíos.
Resumen
El alcance de este artículo solo permite dar 2 ejemplos y, por definición, solo podría participar en una discusión de alto nivel. Sin embargo, las oportunidades abundan y, personalmente, estoy emocionado de aprovechar esta oportunidad. En palabras de Winston Churchill, cuando se convirtió en Primer Ministro de Gran Bretaña durante un momento crítico de la Segunda Guerra Mundial, “Sentí que estaba caminando con el destino, y que toda mi vida pasada había sido solo una preparación para esta prueba. …Pensé que sabía mucho sobre todo, estaba seguro de que no debería fallar”.
Espero que este artículo inspire a los lectores a ver la oportunidad y sentirse tan entusiasmados como yo. Con suerte, leerán mis artículos de seguimiento sobre las oportunidades que ofrece esta increíble asociación tecnológica.